De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Dossieropbouw

Dossieropbouw wordt steeds belangrijker, omdat de route voor ontslag bij disfunctioneren aan banden gelegd is. Bij onvoldoende dossieropbouw bestaat er GEEN mogelijkheid om afscheid te nemen van een disfunctionerende medewerker, behalve als de medewerker daaraan mee wil werken. Voorheen kon je de kantonrechter laten bepalen wat een passende vergoeding was om dit ‘af te kopen’, maar met de gewijzigde ontslagroutes  kan dat  niet meer.

Algemene uitgangspunten bij dossieropbouw
In het algemeen gelden de volgende uitgangspunten bij dossieropbouw:

  • Hanteer een heldere functie- en taakomschrijving en stem dit met de werknemer af, zodat die weet wat er verwacht wordt.
  • Voer ten minste eenmaal per jaar een beoordeling- en een functioneringsgesprek en maak van die gesprekken een concreet en duidelijk verslag.
  • Laat de werknemer verslagen voor akkoord ondertekenen. Als de werknemer dat weigert, laat dan ondertekenen voor ontvangst. Wordt ook dat geweigerd, zend het verslag dan per aangetekende brief met ontvangstbevestiging aan de werknemer en bewaar de ontvangstbevestiging in het dossier.

Dossieropbouw bij disfunctioneren
Naast de hierboven genoemde algemene uitgangspunten gelden onderstaande specifieke uitgangspunten als het om  een disfunctionerende medewerker gaat:

  • Voer functioneringsgesprekken tijdig en regelmatig. Maak uitgebreide(re) schriftelijke verslagen en laat de verslagen zo mogelijk door de werknemer ondertekenen.
  • Breng slecht nieuws tijdig. In het kader van disfunctioneren mag een werknemer bijvoorbeeld nooit door een eventueel ontslagvoornemen worden overvallen.
  • Geef concreet en met voorbeelden onderbouwd aan waarom iemand niet goed (genoeg) functioneert.
  • Schrijf op wat je vindt. Veel leidinggevenden durven slecht nieuws niet te brengen, omdat dit de relatie tussen werknemer en leidinggevende onder druk zou kunnen zetten. Hierdoor lijkt het disfunctioneren ‘op papier’ vaak mee te vallen, hetgeen vroeg of laat door de werknemer aan de werkgever kan worden tegengeworpen.
  • De werknemer moet de kans krijgen om het functioneren te verbeteren. Over het algemeen geldt enerzijds dat de werknemer nog één laatste kans moet krijgen, maar anderzijds dat één kans genoeg is.
  • Bij een langer dienstverband worden zwaardere eisen aan de werkgever gesteld op het punt van de pogingen tot verbetering.

Welke stappen moeten gezet moeten worden bij een disfunctionerende werknemer?

5stappen-plan

Hieronder worden deze uitgewerkt in een 5-stappenplan.

5-stappen plan dossieropbouw

Stap 1: De aanzegging (disfunctioneren en verbetertraject)

Een verbetertraject wordt gestart als een werknemer op wezenlijke punten in zijn functioneren duidelijk achterblijft bij de gestelde functie-eisen. Hiervan is in elk geval sprake als een werknemer in het kader van zijn beoordeling op belangrijke onderdelen van zijn functie onvoldoende (of nog slechter) scoort. Dat de werknemer onvoldoende functioneert moet aan hem kenbaar worden gemaakt (het zogenaamde kenbaarheidsvereiste); de werknemer moet de kans krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Daartoe dient het verbetertraject.
In een verbetertraject moet concreet en aan de hand van voorbeelden, worden vastgesteld waar het onvoldoende functioneren uit bestaat. Algemeenheden zoals ‘niet voldoen aan de verwachtingen’ of: ‘haalt targets niet’, zijn onvoldoende concreet. Er moet concreet worden aangegeven wat de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de werknemer zijn. Ook de verwachtingen over en weer zijn belangrijk. Van een werknemer kan niet worden verwacht dat hij zomaar alles begrijpt of weet. Het geven van voorbeelden waarbij het functioneren niet goed ging en het geven van aanwijzingen c.q. adviezen hoe dit beter zou kunnen is belangrijk om duidelijkheid te creëren.
Tot slot moet worden medegedeeld dat als het functioneren niet structureel verbetert, dit arbeidsrechtelijke consequenties (zoals beëindiging van het dienstverband of wijziging van arbeidsvoorwaarden/functie) zal hebben.

Stap 2: Opstellen van een verbeterplan

Vervolgens moet het verbetertraject daadwerkelijk worden gestart, zodat de werknemer de kans wordt geboden zichzelf te verbeteren op de punten die zijn aangegeven. Tijdens dit traject moet de werknemer worden begeleid. Er moeten in samenspraak met de werknemer duidelijke afspraken worden gemaakt over welke verbeteringen concreet verwezenlijkt moeten worden, en de tijdslijn waarin dit moet gebeuren.
Doorgaans wordt een periode voor de duur van drie tot zes maanden redelijk geacht (afhankelijk van de lengte van het dienstverband en de verbeteringen die gerealiseerd moeten worden). De periode moet in elk geval zo lang zijn, dat de werknemer redelijkerwijs de gelegenheid heeft om zich te verbeteren. Er kunnen afspraken worden gemaakt over gedrag, taken, interne hulp (zoals intensieve begeleiding, werkplek- of werktijdaanpassingen), tussentijdse evaluatiemomenten, externe hulp (opleiding/scholing, mediation), etc.
Leg ook het verbeterplan schriftelijk vast. Neem daarin tevens de vraag op of de werknemer verder nog iets nodig heeft om zijn functioneren te verbeteren en het verzoek om zulks kenbaar te maken.

Stap 3: Tussentijdse verslaglegging en evaluatie

Het is aan te raden om tijdens het verbetertraject wekelijks of tweewekelijks ‘coachingsgesprekken’ te voeren, bijvoorbeeld tussen de werknemer en een leidinggevende (of een andere coach, afhankelijk van de daaromtrent gemaakte afspraken).
Daarnaast dienen regelmatig – bijvoorbeeld maandelijks – (tussentijdse) evaluatiegesprekken plaats te vinden. Tijdens deze evaluatiegesprekken moeten de concrete verbeterpunten worden geëvalueerd en moet worden vastgelegd in hoeverre verbetering is gerealiseerd. Vanzelfsprekend moeten van al deze gesprekken verslagen worden gemaakt. Het is handig om daar vaste formats voor te gebruiken.
De evaluatiegesprekken kunnen eventueel samenvallen met voortgangsgesprekken in het kader van ‘gewone’ beoordelingen.

Stap 4: Eindevaluatie van het verbeterplan

Na afloop van de onder stap 2 opgenomen duur van het verbetertraject, wordt een eindevaluatiegesprek ingepland. Hierin worden de conclusie en de consequenties met de werknemer besproken (en vervolgens schriftelijk vastgelegd).
De volgende uitkomsten zijn mogelijk:

  1. De gewenste verbetering is opgetreden: de normale cyclus van beoordelingen is nu weer van toepassing. Blijf wel kritisch. Signaleer en benoem een eventuele terugval (en leg dit schriftelijk vast).
  2. Er is sprake van verbetering: bekijk of verlenging van het verbetertraject zinvol is. Als dat het geval is, maak dan aanvullende afspraken met de werknemer. Als dat niet het geval is, dan geldt uitkomst 3.
  3. Er is geen, of onvoldoende verbetering opgetreden: dit betekent dat de werknemer niet langer werkzaam kan blijven in de huidige functie. Iemand toch handhaven in de functie zou immers feitelijk betekenen dat het onvoldoende functioneren wordt geaccepteerd. In deze situatie is het wenselijk om juridische consequenties vast te stellen.

Stap 5: Het vaststellen van consequenties bij onvoldoende verbetering

Als de uitkomst bij stap 4 is dat sprake is van geen of onvoldoende verbetering, dan zullen arbeidsrechtelijke consequenties moeten worden vastgesteld (en vervolgens worden uitgevoerd).
Let er op dat in de tussentijd geen contra-indicaties aan de werknemer worden gegeven (denk aan het toewijzen van een nieuw uitdagend project, verhoging van het vaste salaris, toekenning van een bonus of een goede beoordeling)!
De vervolgende consequenties zijn mogelijk:

  • Functiewijziging: her- of terugplaatsing (demotie) met eventuele aanpassing van overige arbeidsvoorwaarden. Zulks in het geval ander passend werk binnen de organisatie voorhanden is.
  • Ontslag: ofwel met wederzijds goedvinden, ofwel eenzijdig ontslag (na 1 juli 2015 via de kantonrechter).

Bij een zorgvuldig opgebouwd dossier kan ontslag zowel met wederzijds goedvinden als eenzijdig bewerkstelligd worden. Om te vermijden dat een inhoudelijke procedure moet worden gevoerd, wordt vaak nagegaan of de arbeidsovereenkomst in het kader van een regeling kan worden beëindigd. Hiervoor kan de door ons ontwikkelde ‘keuzebrief’ worden gebruikt.
In het geval dat de werkgever of de werknemer een verbetertraject niet ziet zitten, kan ook direct de keuze worden voorgelegd om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Het alternatief is dat het verbetertraject moet worden doorlopen. Om de keuzes scherp neer te zetten kan er zogenaamde ‘keuzebrief’ opgesteld worden.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Wijzigingen voor werkende AOW’ers | Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

De wet ‘Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ is vanaf 1 januari 2016 in werking getreden.

Die wet brengt voor AOW-gerechtigde werknemers wijzigingen mee in het ontslagrecht vanaf 1 januari 2016 en als gevolg van de Wet werk en zekerheid zijn er ook afwijkende regelingen van kracht voor deze groep werknemers met ingang van 1 juli 2015.

De Eerste Kamer heeft de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd aangenomen. De wet treedt op 1 januari 2016 in werking. Doel van de wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring. In de CAO-VVT is op de inwerkingtreding van deze wet al geanticipeerd en gelden de specifiek voor AOW-gerechtigde bepalingen vanaf de inwerkingtredingsdatum.

Doel van de wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring.

De-Afdeling-Personeelszaken-werkende ouderen

Hieronder puntsgewijs de gewijzigde/afwijkende bepalingen voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Aangaan en opzegging dienstverband

  • Bij of na het bereiken van AOW-gerechtigde leeftijd kan de werkgever ook de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat hij daarvoor toestemming van UWV nodig heeft. Hierbij geldt wel als voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst al moet zijn ingegaan voor het bereiken van die leeftijd.
  • De opzegtermijn die de werkgever dan in acht moet nemen wordt beperkt tot één maand.
  • Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, kan daarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen die van rechtswege eindigt.
  • Er geldt een afwijkende ketenbepaling: maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar. Hierbij worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn ingegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.Veel cao’s of arbeidsovereenkomsten bevatten een pensioenontslagbeding: de dienstbetrekking eindigt zodra de werknemer de 65-jarige (dan wel de AOW- of pensioengerechtigde) leeftijd bereikt. Hoewel meestal wordt gedacht dat het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat, is bij zo’n beding eigenlijk sprake van een overeenkomst met een maximumtermijn, die van rechtswege eindigt zodra de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Is een dergelijk beding niet opgenomen, dan loopt de arbeidsovereenkomst ook na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd in principe gewoon door. Aangezien sinds 1 juli 2015 bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd geen toestemming van het UWV of instemming door de werknemer vereist is, kan de arbeidsovereenkomst in een dergelijk geval alsnog worden opgezegd. Uiteraard dient in dat geval wel de opzegtermijn in acht te worden genomen. Door deze wijziging is het ook niet meer noodzakelijk om een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst
  • Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij of na een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, is de werkgever geen transitievergoedingen verschuldigd. Dit ongeacht de reden van beëindiging en ongeacht of de arbeidsovereenkomst al bestond voor het bereiken van die leeftijd of pas later is ingegaan.
  • Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moeten in de functies waar de ontslagen vallen eerst de arbeidsovereenkomsten van de AOW-gerechtigde werknemers worden beëindigd. Pas daarna mag het afspiegelingsbeginsel worden toegepast op de overige werknemers.

In geval van ziekte

  • De loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte worden beperkt tot 13 weken.
  • Als de werknemer al ziek was voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan begint de periode van 13 weken te lopen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De totale periode (dus geteld vanaf de 1e ziekte dag die voor de AOW-gerechtigde leeftijd ligt t/m de ziekteperiode na de AOW-gerechtigde leeftijd) zal evenwel niet langer zijn dan 104 weken.
  • Re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) is niet aan de orde, en er is geen verplichting om een plan van aanpak op te stellen.

Andere afwijkende regelingen

  • De Wet minimumloon wordt ook van toepassing op AOW-gerechtigden.
  • De Wet aanpassing arbeidsduur wordt niet van toepassing verklaard voor AOW-gerechtigde werknemers, zodat de werkgever niet verplicht is om in te gaan op verzoeken om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren.

Overgangsrecht

Voor AOW-gerechtigden, en werknemers die voor 1 juli 2016 AOW-gerechtigd worden geldt overgangsrecht. Indien zij voor 1 januari 2016 al ziek waren en daarna, al dan niet na een onderbreking van minder dan 4 weken, nog steeds ziek zijn, treedt de wet voor hen voor zover het gaat om de loondoorbetaling en het opzegverbod bij ziekte, pas op 1 juli 2016 in werking. De hierboven genoemde periodes van 13 weken beginnen ook pas op 1 juli 2016 te lopen. Dit doet niets af aan het feit dat de arbeidsovereenkomst al eerder kan eindigen als het contract van rechtswege afloopt, en de loondoorbetaling en het opzegverbod al eindigen als de maximale periode van 104 weken wordt bereikt. Een recht op uitkering krachtens de Ziektewet eindigt wel bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden

De overheid laat steeds meer taken en verantwoordelijkheden over aan de burger. Deze trend is ook al enige tijd zichtbaar bij de zorg en zorgtaken. Steeds nadrukkelijker wordt aan burgers overgelaten de zorgtaken voor naasten op zich te nemen. Van werkgevers wordt daarbij verwacht dat zij meewerken aan het realiseren van die zorgtaken. Deze ontwikkeling heeft ertoe geleid dat aan het begin van deze eeuw de Wet Arbeid en Zorg is ingevoerd.  In deze wet zijn de zorgtaken benoemd waarvoor zorgverlof kan worden aangevraagd.

In de afgelopen jaren is in de wet een aantal kleine aanpassingen aangebracht. Per 1 januari 2015 zijn grotere wijzigingen doorgevoerd. De wijzigingsronde is met ingang van 1 juli 2015 afgesloten met nog een aantal belangrijke wijzigingen.

Hieronder de belangrijkste wijzigingen op een rij:

Ouderschapsverlof

  • Partners krijgen een onvoorwaardelijk recht op het opnemen van drie dagen ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij – naast het huidige kraamverlof van twee dagen – meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met hun kind.
  • De voorgeschreven wijze waarop het ouderschapsverlof moet worden aangevraagd komt te vervallen.
  • De eis dat men één jaar in dienst moet zijn bij de werkgever om aanspraak op ouderschapsverlof te kunnen maken komt te vervallen.

Pleegzorg- en adoptieverlof

  • In overleg met de werkgever kan de werknemer het verlof gespreid opnemen, nu is dat 4 weken aaneengesloten.
  • De opnametermijn wordt verruimd van 18 naar 26 weken rond opname van het kind in het gezin.
  • De werknemer moet de ingangsdatum van het verlof, voor zover mogelijk, uiterlijk 3 weken van tevoren aan de werkgever melden. Daarbij dient de werknemer ook aan te geven wat de omvang van het verlof zal zijn.

Langdurend zorgverlof

  • De voorgeschreven wijze waarop het langdurend zorgverlof moet worden aangevraagd komt te vervallen.
  • Van noodzakelijke zorg is sprake ingeval van ziekte en hulpbehoevendheid (per 1 juli 2015).

Bevallingsverlof

  • Het bevallingsverlof wordt  vanaf de tweede week van de ziekenhuisopname van een pasgeborene het kraamverlof  uitgebreid met de duur dat de pasgeborene in het ziekenhuis ligt.  De moeder krijgt de gelegenheid haar kind 10 weken thuis te verzorgen. De afbouw van het bevallingsverlof wordt hervat vanaf de dag dat de pasgeborene wordt ontslagen uit het ziekenhuis. De moeder heeft hierdoor altijd minimaal negen weken de tijd de pasgeborene thuis te verzorgen. Bovendien is het voor moeders mogelijk om vanaf de zesde week na de bevalling het bevallingsverlof in deeltijd op te nemen over een periode van maximaal dertig weken.
  • Het wordt mogelijk om het bevallingsverlof vanaf de 6e week na de bevalling in deeltijd op te nemen over een periode van maximaal 30 weken.
  • Het zwangerschapsverlof bij een meerling wordt met 4 weken uitgebreid, van 16 naar 20 weken. (deze wijziging zal op 1 april 2016 inwerking treden).
  • Een laatste aanpassing in het bevallingsverlof betreft de maatregel dat het bevallingsverlof van de moeder naar de partner overgaat bij het overlijden van de moeder bij de geboorte van het kind of gedurende het bevallingsverlof. Met deze maatregel is de pasgeborene verzekerd van de zorg van een ouder in de eerste levensfase.

Kort- en langdurend zorgverlof

  • De kring van personen waarvoor het kort- en langdurend zorgverlof kan worden opgenomen wordt verruimd met broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving . Denk hierbij aan een buurvrouw of vriend die van de hulp van de aanvrager afhankelijk is. Voor de toekenning van het langdurig zorgverlof is bovendien niet langer vereist dat de persoon voor wie het zorgverlof wordt opgenomen zich in de laatste levensfase bevindt. Vanaf 1 juli 2015 geldt als voorwaarde dat sprake moet zijn van noodzakelijke zorg in geval van ziekte en hulpbehoevendheid.
  • Ook de aanvraag is vereenvoudigd. Een aanvraag kan (ten minste) twee weken van tevoren schriftelijk worden gedaan met opgave van reden en onder vermelding van de persoon die verzorging nodig heeft. De werknemer moet daarbij aangeven wanneer hij het verlof wil laten ingaan, wat de omvang en de voorgenomen duur van het verlof is en hoe de uren per week worden opgenomen. Op basis van deze informatie kan de werkgever de aanvraag beoordelen. De werkgever deelt zijn beslissing schriftelijk mee aan de werknemer. Een verzoek kan alleen worden afgewezen wanneer de werknemer geen recht heeft op zorgverlof of wanneer sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat aan honorering van het verzoek in de weg staat. Let op: als de werkgever nalaat om uiterlijk een week voor de beoogde ingangsdatum van het verlof zijn beslissing aan de werknemer mee te delen, dan gaat het verlof in zoals verzocht.

Calamiteiten- en kortverzuimverlof

  • Aan de wetgeving over het calamiteiten- en kortverzuimverlof wordt het criterium ‘onvoorziene omstandigheden’ als grondslag voor verlof toegevoegd.
  • Noodzakelijke begeleiding van naasten bij medische zorg (ziekenhuisbezoek) wordt expliciet in de regeling opgenomen.

Aanpassing arbeidsduur

Ook de Wet Aanpassing Arbeidsduur is per 1 januari 2015 gewijzigd. Bij deze wijzigingen is rekening gehouden met de aanpassingen in de Wet Arbeid en Zorg. Om werknemers in de gelegenheid te stellen om werk en privézaken beter te combineren (bijvoorbeeld zorgtaken).

  • Werknemers kunnen nu elk jaar vragen om een andere arbeidsduur. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het aantal dagen dat per week wordt gewerkt. Tot 1 januari 2015 kon de werknemer dat maar één keer per twee jaar vragen
  • Bovendien is het mogelijk is om bij onvoorziene omstandigheden (zoals een plotseling zieke partner) af te wijken van de procedurele bepalingen. Dit kan betekenen dat een werknemer bijvoorbeeld gedurende één kalenderjaar een tweede aanvraag doet tot aanpassing van de arbeidstijd. De werkgever zal een dergelijk verzoek alleen kunnen afwijzen als zwaarwegende bedrijfseconomische of financiële redenen aan het honoreren van een dergelijk verzoek in de weg staan. Per 14 april 2015 is de Wet flexibel werken aangenomen door de Eerste Kamer. Hoewel nog niet bekend is wanneer deze wet formeel in werking treedt, is het in het kader van deze update wel relevant alvast te melden dat de Wet aanpassing arbeidsduur opgaat in de nieuwe Wet flexibel werken. Bovendien mag de werknemer dan al na een half jaar, in plaats van nu na 1 jaar, een aanvraag doen.

Overgangsrecht

Voor werknemers die ten tijde van de inwerkingtreding van de wet al zwangerschaps- of bevallingsverlof genieten, blijft het recht van toepassing zoals dat gold voor de datum van inwerkingtreding van de wet. Als een werknemer het ouderschapsverlof heeft gemeld aan zijn werkgever en de werkgever heeft daarmee ingestemd, dan verandert de inwerkingtreding van deze wet daaraan niets. Het ‘oude’ recht blijft op die melding en opname van toepassing.

De meeste maatregelen, bedoeld om het combineren van werk en zorg gemakkelijker te maken, gaan vanaf 1 januari 2015 gelden. Ook handig te weten is dat de Wet Arbeid en Zorg een minimum wet is. Dit betekent dat in CAO’s en lokale regelingen nadere bepalingen kunnen zijn opgenomen.

Roepen de wijzigingen nog vragen op of moeten teksten in personeelsregelingen of handboeken aangepast worden? Neem dan gerust contact met mij op.

 

Hier kun je het schematisch overzicht downloaden van de bovengenoemde wijzigingen.

 

Diverse arbeidsrecht weetjes voor de dagelijkse praktijk

Hieronder een aantal handige ‘arbeidsrecht’ weetjes (01-09-2019):

Onderwerpen :

  • Aanzegtermijn tijdelijke contracten
  • Werkgeversverklaring voor medewerkers ivm financiering
  • Concurrentiebeding en relatiebeding in een tijdelijk contract
  • BBL studenten, ketenregeling en transitievergoeding
  • Beëindigingsovereekomst/vaststellingsovereenkomst en bedenktijd
  • Uitbetalen vakantiedagen en regelmatig overwerk en onregelmatigheidstoeslag

Aanzeggen 1 maand van te voren, wel of niet verlengen tijdelijk dienstverband

Van groot belang om te weten is dat bij een niet tijdige aanzegging, de werknemer recht heeft op een boete ter waarde van 1 maandsalaris.

  • Bij het niet verlengen is het inmiddels wel duidelijk en gebruikelijk dat de werkgever dit tijdig (minimaal 1 maand voordat het contract eindigt) met de medewerker bespreekt en ook schriftelijk bevestigt. Wat minder bekend en gebruikelijk is, is om dit ook te doen als je als werkgever het contract wel wilt verlengen. Het tijdig overhandigen van het nieuwe contract is dan niet voldoende. Er zijn inmiddels uitspraken geweest waarin een medewerker, wiens contract tijdig was verlengd, maar waarbij geen aparte vastlegging was gedaan van deze afspraak, aanspraak wilde doen op de boete en deze is toegewezen.
  • Daarnaast is het zo, dat als je te laat bent met het aanzeggen, dat de boete naar rato van het aantal dagen dat je te laat bent wordt vastgesteld. Ben je bijvoorbeeld een week te laat, moet de werkgever een weeksalaris als boete betalen.

De tip is dus om – naast tijdige overhandiging van het contract – ook nog een aparte tijdige vastlegging van de afspraak om te verlengen te doen.

Werkgeversverklaring invullen voor een werknemer

Ook in uw praktijk zal het wel eens voorgekomen zijn dat een werknemer u vraagt een werkgeversverklaring in te vullen, met daarbij de verklaring dat u de intentie heeft om het tijdelijke contract of te verlengen of om te zetten naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Terwijl u op het moment van invullen twijfelt of u deze medewerker wilt behouden voor uw bedrijf, of zelfs in stilte het besluit al genomen heeft dat u afscheid wil gaan nemen van deze medewerker.

Tip : U kunt dit oplossen door de gevraagde verklaring in te vullen, met daar separaat een brief bij te doen dat de werknemer geen rechten kan ontlenen aan deze werkgeversverklaring en dat deze alleen is ingevuld om de medewerker behulpzaam te zijn bij het verkrijgen van de financiering. Deze separate brief geeft u de ruimte om uw besluit om deze medewerker wel of niet te behouden nog eens goed te overdenken, zonder dat u gehouden bent de belofte uit deze verklaring gestand te doen.

Concurrentiebeding en relatiebeding in een tijdelijk contract opnemen.

In principe mag u geen concurrentiebeding of een relatiebeding opnemen in een tijdelijk contract, tenzij u daar zwaarwegende argumenten voor heeft om dit wel te doen.

Inmiddels is duidelijk geworden het van groot belang is dat deze argumenten heel specifiek worden vermeld in het arbeidscontract. Redenen kunnen dan bijv. zijn dat de medewerker door zijn functie beschikt over verkoopstrategieën en prijsbeleid, opgeleid wordt en kennis heeft van hele specifieke technieken (en deze dan met name noemen) die concurrentiegevoelig zijn en van groot belang is voor het bedrijf, of samenwerkt met de belangrijkste klanten van het bedrijf etc. Hoe specifieker, hoe meer kans dat deze clausule ingeval van geschillen, stand houdt. Door de omschrijving moet helder worden dat deze medewerker bij misbruik van zijn kennis en vaardigheden, schade kan toebrengen aan het bedrijf.

Tip : Wees dus niet voorzichtig en algemeen in de beschrijving, maar uitgesproken en specifiek. Laat bij twijfel de argumentatie toetsen door een arbeidsjurist.

BBL-studenten en ketenregeling en transitievergoeding

Inmiddels blijkt dat BBL-studenten (zij werken 3 tot 4 dagen per week en volgen 1 dag per week scholing op een ROC) :

  • Niet vallen onder de ketenregeling van 3 contracten in 3 jaar (WAB vanaf 1-1-2020)
  • Maar wel recht hebben op een transitievergoeding vanaf de 1e werkdag.

Dit betekent concreet, dat u een BBL-student nadat deze zijn opleiding heeft afgerond en geen stage meer hoeft te lopen, een tijdelijk contract kunt aanbieden, deze dan geldt als eerste contract in de keten en eindigt van rechtswege na afloop van de afgesproken periode. (ook al heeft hij of zij al 2 x een leer-werkovereenkomst van een jaar gehad).

Beëindigingsovereekomst/Vaststellingsovereenkomst, bedenktijd

Sinds 1 januari 2015 heeft de medewerker met wie u als werkgever een beëindigingsovereekomst af sluit, 2 weken bedenktijd als u dit van te voren afspreekt en 3 weken bedenktijd als u dat niet doet.

Deze bedenktijd moet ook uitdrukkelijk  opgenomen zijn in de betreffende overeenkomst zelf, liefst als apart artikel. Varianten als opnemen in een sideletter, of bevestigen per email, zijn onvoldoende als bewijsvoering dat u de bedenktijd heeft besproken en opgenomen.

Tip : Neem dus de moeite om dit in de overeenkomst op te nemen.

Uitbetalen vakantiedagen/-uren en onregelmatigheidstoeslag/overwerkvergoeding

Als u vakantiedagen/-uren wilt uitbetalen, dan is wel bekend, dat u hierbij rekening moet houden met een opslag voor vakantiegeld, meestal 8%.

Inmiddels is er een uitspraak geweest dat u hierbij ook rekening moet houden met regelmatig overwerk en vaste onregelmatigheidstoeslagen.

De referte periode om de hoogte van dit regelmatige overwerk en onregelmatigheidstoeslag te bepalen is 3 maanden, dat hoeft overigens niet de 3 maanden precies voorafgaande aan de uitbetaling te zijn.

Tip : Neem een periode van bijv. 6 tot 12 maanden, bereken daar het gemiddelde uit en reken dit om naar een percentage van het uurloon. Dit percentage gebruikt u dan als opslag voor het uitbetalen van de vakantiedagen/-uren.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Laat het service niveau en de kwaliteit van jouw arbodienst te wensen over?

De zomer staat voor de deur, vakantietijd en als ondernemer ook tijd voor bezinning.  Een van de onderwerpen om eens goed over na te denken is de samenwerking met de arbodienstverlener. Voor degenen die twijfelen aan  de geleverde diensten,  is het nu de tijd om eens kritisch na te denken over wat u wil.

Veel bedrijven hebben contracten met arbodiensten, maar dat is niet nodig. De wet schrijft voor, dat je als werkgever verplicht bent om een verzuimbeleid te hebben. Dat wil zeggen dat je in ieder geval vastgelegd moet hebben wat de procedures zijn rondom ziekteverzuim en re-integratie, wat  de afspraken zijn over de inzet van de bedrijfsarts of arbodienst  en werknemers moeten toegang hebben  tot een arbo-deskundige en/of de bedrijfsarts. Deze zaken moeten ook helder op papier staan en bekend zijn bij de werknemers.

Als je niet tevreden bent over het service niveau en/of kwaliteit van de huidige arbodienstverlener is het dus zaak om nog eens goed na te denken hoe je de wettelijke verplichtingen zo goed mogelijk kan invullen. Dat wil niet altijd zeggen dat je daarvoor met een arbodienst in zee moet gaan, dat kan ook met een zelfstandig erkende bedrijfsarts . Die kan vaak veel meer maatwerk leveren en is uiteindelijk goedkoper, omdat daardoor veel ziekteverzuim kan worden voorkomen.

Goedkoop is duurkoop?
Laat u bij een keuze voor een arbodienstverlener of bedrijfsarts vooral niet verleiden om voor de goedkoopste optie te gaan. Dat kan u soms nog wel eens duur komen te staan als ‘de nood echt aan de man is’. Een contract aangaan met een zelfstandige (erkende) bedrijfsarts is voor veel kleine werkgevers al genoeg. Tenslotte heeft u al uw eigen (externe)personeelsadviseur die u kan begeleiden bij verzuim-cases, daar heeft u geen hele arbodienst voor nodig. Bovendien is het vaak goedkoper, sneller en beter van kwaliteit om diensten die incidenteel nodig zijn in te huren bij zelfstandige professionals zoals een arbeidsdeskundige, ergotherapeut e.d.

Verzekering
Let op! Het kan zijn dat de arbodienstverlener gekoppeld is aan uw verzuimverzekering. Op het moment dat u een meerjarig contract hebt met een verzekering mét arbodienst, zal het moeilijk zijn om uw contract op te zeggen. In dat geval is het verstandig om eens met uw tussenpersoon te overleggen wat verstandig is.

Stilzwijgend verlengd
Echter, heeft u een verzekeringscontract mét arbodienstverlener die één of meerdere malen stilzwijgend verlengd is? Dan is in veel gevallen het contract maandelijks opzegbaar. Dit is wettelijk vastgelegd, op dezelfde manier als dat u (mobiele) telefoonabonnementen na stilzwijgende verlenging maandelijks kunt opzeggen.

Veel contracten met arbodienstverleners lopen per kalenderjaar, dus van januari tot januari. En aangezien het gros van deze (jaar)contracten een opzegtermijn van 3 maanden heeft, moet u vóór 1 oktober in ieder geval opgezegd hebben, indien u wilt overstappen. U hoeft dan nog niet meteen een nieuwe arbodienstverlener te hebben!

Pro Forma opzegging Arbodienst
U kunt per 1 oktober een ‘pro forma’ opzegging doen bij uw huidige arbodienst. Dat wil zeggen, formeel zegt u op, om daarmee te voldoen aan de opzegtermijn. U heeft dan nog 3 maanden om uit te zoeken óf u ook daadwerkelijk wilt overstappen, en welke alternatieve arbodienst u zou willen contracteren. Uw huidige arbodienst is contractueel verplicht om -ondanks de opzegging- de dienstverlening tot het einde van de contracttermijn uit te voeren.
Mocht u aan het formele einde van het contract tóch besluiten om bij uw huidige arbodienstverlener te blijven, kunt u de pro forma opzegging altijd weer intrekken. Ik moet de eerst arbodienstverlener nog tegenkomen die een intrekking van een opzegging weigert.

Tot slot
Arbodienstverlening is specialistisch werk. En als u dat goed geregeld heeft, dan neemt dat veel werk uit handen, krijgt u advies op het moment dat het nodig is en zorgt ervoor dat het verzuimproces soepel verloopt. En ja, dit kost gewoon geld. Maar ik kan u garanderen, het levert veel  meer op dan dat u zult investeren. Mijn advies is dan ook, bezuinig niet (te veel) op arbodienstverlening en huur waar mogelijk een zelfstandige bedrijfsarts in en neem losse diensten af via andere professionals.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

ZAP-Q, een uniek instrument bij selectie, beoordeling en persoonlijk ontwikkeling

Zap-Q persoonlijkheidsvragenlijst
De afgelopen jaren hebben we gemerkt dat er behoefte is aan goede instrumenten om talent in kaart te brengen. Samen met een groep professionals en onderzoekers van de Universiteit Twente hebben we daarom meer dan twee jaar gewerkt aan de ontwikkeling van een nieuw innovatief persoonlijkheidsinstrument: de Zap-Q persoonlijkheidsvragenlijst. Wij zijn naast licentiehouder ook gecertificeerd om deze test te interpreteren.

Adaptieve vragenlijst
De Zap-Q persoonlijkheidsvragenlijst is een zogenaamd adaptieve vragenlijst. Dit betekent dat hij sneller is in te vullen en preciezer meet dan de meeste andere persoonlijkheidsvragenlijsten. De lijst is inzetbaar bij werving & selectie, maar ook voor het vergroten van zelfinzicht en persoonlijke ontwikkeling. Nieuw is een competentiemodule, die aan de vragenlijst is gekoppeld. Dit maakt het instrument optimaal inzetbaar voor competentiemanagement in uw organisatie.

Waar kan het voor worden ingezet?
Wij kunnen ZAP-Q inzetten als aanvullend instrument in een afrondend stadium van een werving en selectie traject of juist om in de voorselectie te bepalen wat de meest passende kandidaat is voor de functie , maar ook als nulmeting bij de start van een nieuwe ronde van functionering- en beoordelingsgesprekken of het vergroten van zelfinzicht en persoonlijke ontwikkeling. Er is ook een competentiemodule aan de vragenlijst gekoppeld. Dit maakt het instrument optimaal inzetbaar voor competentiemanagement in uw organisatie.

Kosten
Afhankelijk van de wijze en schaal waarop u de vragenlijst wil afnemen bepalen de kosten. Een eenmalige test kost € 350,- excl. BTW en reiskosten. Daarvoor krijgt u een online vragenlijst, een rapportage en een bespreking van deze rapportage.

Meer weten?
Neem contact op met De Afdeling Personeelszaken, telefoon: 0618574234 of info@deafdelingpersoneelszaken.nl

Concurrentiebeding in een tijdelijk dienstverband.

Als u in een tijdelijke arbeidsovereenkomst, ongeacht de looptijd hiervan, een concurrentiebeding wilt opnemen, mag dat alleen als u gemotiveerd aangeeft dat welke zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen u heeft bij het concurrentiebeding.

In normale taal betekent dit dat u van te voren concreet moet aangeven wat de schade is die een medewerker kan veroorzaken door kennis, informatie en vaardigheden (opgedaan bij uw bedrijf), in te zetten bij een concurrent/een eigen bedrijf. Als eerst zult u de vermoede schade moeten omschrijven en als tweede hoe belangrijk dit is. U zult derhalve moeten aangeven welke belangen u wilt beschermen en waarom.

Algemene tips over bescherming van bedrijfsbelangen:

  • Normaal gesproken staat er in de arbeidsovereenkomst ook een geheimhoudingsclausule. Deze mag gewoon blijven en vraag uw jurist of adviseur om deze zo scherp mogelijk op te stellen. Rechters zijn wel gevoelig voor geheimhouding en vinden het normaal dat je als werknemer ook geheimhouding in de ruimste zin des woordts in acht neemt.
  • Denk ook aan het beschermen van allerlei bedrijfsdata en documenten die door toenemende digitaliseren heel gemakkelijk ook op smartphones, tables en PC’s thuis beschikbaar komen. In deze clausule leg je vast dat de medewerker deze data en documenten alleen voor zichzelf mag gebruiken en niet aan anderen mag verstrekken. Bij uitdiensttreding moet dit allemaal worden ingeleverd en/of gewist en dat wordt dan weer gecontroleerd. Ook een dergelijke clausule mag gewoon blijven.
  • En dan nog een laatst tip, ook intellectueel eigendom mag gewoon opgenomen blijven en zorg er dus voor, mocht dit bij uw bedrijf aan de orde zijn, dan ook hierover een scherpe clausule wordt opgenomen in uw arbeidsovereenkomst.

Specifieke tips voor een concurrentiebeding/relatiebeding :

  • Geeft per functie aan welke kennis, informatie en vaardigheden de medewerker krijgt en of deze hierin geschoold wordt (bijv. bij technische en verkoop functies), hoe belangrijk dit is voor uw bedrijf en dat u daarom dit wilt beschermen tegen misbruik.
  • Bijv. bij een verkoper : deze heeft de beschikking over alle gegevens van het relatiebestand (klanten, maar ook prospects en suspects), dit gecombineerd met alle gegevens van de producten en diensten die worden verkocht en verleend, inclusief allerlei strategische informatie zoals prijzen, aanstaande innovaties, acties en volumes en het verkoopbeleid van de onderneming op korte en lange termijn.

Overgangsrecht Concurrentiebeding/relatiebeding
De wijziging die geldt voor het concurrentiebeding/relatiebeding geldt alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die op of na 1 januari 2015 van kracht worden. Voor de bedingen die zijn opgenomen in tijdelijke contracten die voor 1 januari 2015 zijn ingegaan geldt dat deze onverminderd van kracht blijven, ook al zouden ze de toets per 1 januari 2015 niet doorstaan.

Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt deze wijziging niet.
Wat te doen als het tijdelijk dienstverband over gaat in een dienstverband voor onbepaalde tijd.
Als u een tijdelijke arbeidsovereenkomst wilt omzetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mag u dus ook het concurrentie- en relatiebeding scherper stellen. Vergeet dus niet om deze afweging te maken en bijv. alsnog een striktere clausule op te nemen.

Als u een medewerker onterecht een concurrentiebeding/relatiebeding oplegt, kan deze dat aanvechten bij de rechter. De rechter neemt hier dan een besluit over en kan in grote lijnen 3 besluiten nemen :

  1. Hij kan het concurrentiebeding/relatiebeding nietig verklaren
  2. Hij kan het concurrentiebeding/relatiebeding geldig verklaren
  3. Tussenvorm, dan wordt het beding gematigd zoals dat officieel heet. Dat betekent dat beide partijen een beetje gelijk hebben en dat wordt de boete verlaagd of er wordt een ander compromis gevonden.

Elke situatie wordt dan goed bekeken en de praktijk wijst uit dat er niet heel veel voorspellende waarde aan zit.

Proeftijd en Aanzegplicht

Proeftijd
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Voor langere tijdelijke arbeidsovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd blijft een proeftijd wel mogelijk.

Tips :
• Mocht u onverhoopt een contract hebben gesloten van 6 maanden of korter, met een proeftijd, dan is deze proeftijd niet geldig. U kunt dan deze medewerker, mocht het tijdens de proeftijd niet goed gaan, niet ontslaan in de eerste maand van het dienstverband.
• Als u toch een proeftijd wilt afspreken in een kortlopende tijdelijke arbeidsovereenkomst, spreek dan een duur van 7 maanden af. Dan mag het weer wel.
Let op, dan geldt ook de aanzegplicht, zie hieronder.

Aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten
Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden of langer geldt een aanzegplicht. Dit houdt in dat u minimaal 1 maand van te voren schriftelijk aangeeft of u wilt verlengen of niet. Als u dat niet doet, verloopt het dienstverband wel, maar kost u dat 1 maandsalaris als boete en dat moet u dan binnen 2 maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst aan de medewerker betalen.

Tips :
• Het is zo-wie-zo fijn voor de medewerker en uzelf dat u op een redelijke termijn laat weten wat uw plannen zijn met de medewerker en zijn of haar dienstverband. Bijna alle werkgevers doen dit uit eigen beweging al. Waar het nu om gaat dat u kunt aantonen dat u dit ook netjes doet.
• Agendeer deze afspraak direct bij indiensttreding, dan kunt u dit ook niet vergeten. Plan dit bijv. 6 weken voor de afloop van het dienstverband, dan is het tijdig genoeg.
• Schriftelijk informeren kan dus ook een email zijn, let er wel op dat de medewerker en leesbevestiging stuurt. Dan kunt u beide emails (die van u en die van de medewerker) bewaren in het digitale personeelsdossier.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Wijzigingen arbeidsrecht voor ondernemers in 2015

Belangrijke wetswijzigingen 2015 voor ondernemers met personeel

De vele aangekondigde wijzigingen voor 2014 die doorgeschoven zijn naar 2015, worden nu voor 2015 werkelijkheid. Deze wijzigingen vragen om een gedegen blik op de huidige invulling van bijvoorbeeld je arbeidscontracten en de activiteiten die je verricht om je medewerkers vitaal te houden en bij ziekte te re-integreren. Dit artikel geeft voor ondernemers met personeel de belangrijkste wijzigingen weer. Neem contact op met De Afdeling Personeelszaken voor toelichting en advies of schrijf je in voor een van onze workshops.

Hieronder een opsomming van de wijzigingen.

  • Invoering Wet Werk en Zekerheid (1 januari 2015)
  • Invoering Participatiewet (1 januari 2015)
  • Definitieve invoering Werkkostenregeling (1 januari 2015)
  • Modernisering regeling verlof en arbeidstijden (naar verwachting invoering 2015)
  • Arbeidsgerelateerde zorg (en verlof)
  • Scholing tijdens loopbaan
  • Aandachtspunten bij aanname vanuit de WW

 

Invoering Wet Werk en Zekerheid

  • Per 1 januari geen concurrentiebeding meer mogelijk in tijdelijke contracten en moeten ook tijdelijke contracten verplicht een maand voordat deze aflopen worden opgezegd.
  • Per 1 juli 2015 wordt daarbij de ketenbepaling aangepast. Niet meer na drie jaar, maar al na het tweede jaar ontstaat recht op een vast contract.
  • Per 1 juli 2015 wijziging ontslag. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt voortaan via het UWV afgehandeld, ontslag op persoonlijke gronden door de kantonrechter. Daarbij krijgt iedereen recht op een transitievergoeding.
  • Eveneens vanaf 1 juli 2015 zal alle maatschappelijk geaccepteerde arbeid na 6 maanden WW-uitkering als passend gaan gelden. Hierop wordt streng gecontroleerd.

 

Invoering Participatiewet (per januari 2015)
Deze wet regelt dat zoveel mogelijk mensen met arbeidsvermogen naar (regulier) werk toe worden geleid, ook als ze daarbij ondersteuning nodig hebben. Dit heeft tot gevolg dat mensen met arbeidsvermogen die voorheen de Wajong zouden instromen, dan terecht kunnen bij gemeenten. De Wet Sociale Werkvoorziening is afgesloten voor nieuwe instroom.

  • Mensen die (nog) niet in een reguliere baan kunnen werken, kunnen door de gemeente in beschut werk worden geplaatst. Vanuit de gemeenten kun je als ondernemer een loonkostensubsidie ontvangen als je een medewerker met een arbeidsbeperking aanneemt, die niet het wettelijk minimumloon kan verdienen.
  • De sociale partners hebben in het sociaal akkoord afgesproken om de komende jaren 125.000 extra arbeidsbeperkten aan het werk te helpen, waaronder ook Wajongers. Jaarlijks wordt bezien of de afgesproken aantallen zijn gehaald. Eventuele quota voor ondernemers kunnen nog via de gemeenten worden vastgesteld.

 

Definitieve invoering Werkkostenregeling (per 1 januari 2015)

Zoals we eerder in workshop hebben toegelicht is de Werkkostenregeling (WKR) bedoeld om administratieve lasten voor ondernemers te verminderen en de uitvoerbaarheid en kosten voor de Belastingdienst te beperken. Deze wet wordt in 2015 in een aangepaste vorm definitief ingevoerd. Het huidige keuzeregime dat jarenlang heeft bestaan, van 2 regelingen voor werkkosten, verdwijnt en de oude regeling komt met ingang van 2015 te vervallen.

De volgende aanpassingen van de Werkkostenregeling zijn in het Belastingplan 2015 aangekondigd:

  • De vrije ruimte wordt naar beneden bijgesteld naar 1,2%
  • Er wordt een noodzakelijkheidcriterium ingevoerd, zij het beperkt: namelijk alleen voor gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen etc.
  • Het oordeel over de noodzakelijkheid wordt aan de werkgever overgelaten, maar wel geobjectiveerd met een redelijkheidstoets. Als de inspecteur twijfelt over de bedrijfsmatige afwegingen bij een vergoeding of verstrekking door een werkgever, moet de ondernemer aannemelijk maken dat de voorziening met een oogmerk van bevoordeling/beloning van de werknemer is gegeven.
  • Het onderscheid tussen vergoedingen en verstrekkingen (inclusief terbeschikkingstellingen) wordt weggenomen voor een aantal werkplekgerelateerde voorzieningen waarvoor nu een nihilwaardering geldt.
  • De afrekensystematiek wordt eenvoudiger doordat de werkgever voortaan nog maar één keer per jaar hoeft vast te stellen wat zijn verschuldigde belasting in het kader van de WKR is. De werkgever kan als het kalenderjaar is afgelopen met betrekking tot alle vergoedingen en verstrekkingen uit dat kalenderjaar in één keer toetsen of de vrije ruimte wordt overschreden. Indien dat het geval is, kan de eventueel verschuldigde belasting tegelijk met de aangifte over het eerste tijdvak van het volgende kalenderjaar aangeven worden. De aangifte over het eerste tijdvak van het volgende kalenderjaar betreft een uiterste termijn: het blijft mogelijk om, indien een werkgever dat wenst, de belasting al eerder in gedeelten af te dragen.
  • De oude regeling voor personeelskorting  van vrije vergoedingen en verstrekkingen wordt met ingang van 1 januari 2015 bijna geheel in de vorm van een gerichte vrijstelling doorgezet.

 

Modernisering regeling verlof en arbeidstijden (naar verwachting invoering 2015)

Het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden is ingediend bij de Tweede Kamer en zal naar verwachting in 2015 in werking treden. Het wetsvoorstel moet belemmeringen in de Wet arbeid en zorg (WAZO) en de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) wegnemen. Mogelijkheden om zorg en arbeid te combineren worden verruimd. Zodra dat het geval is zullen wij ook een nieuw overzicht verlofvormen op de site van De Afdeling Personeelszaken plaatsen.
Arbeidsgerelateerde zorg (en verlof)

In 2015 zal het kabinet maatregelen uitvoeren in reactie op het SER-advies over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg. Aanleiding voor het advies en de kabinetsreactie is een aantal knelpunten in het huidige stelsel, waaronder de beperkte samenwerking tussen bedrijfsgezondheidszorg en de reguliere zorg. De uitvoering moet ook knelpunten oplossen bij de melding en diagnostiek van beroepsziekten.

Scholing tijdens loopbaan

Mogelijkheden voor bij-, na- en omscholing voor medewerkers worden vergroot.

  • Volwassenen kunnen vrijstelling krijgen voor delen van opleidingen, als ze kunnen aantonen dat zij de vereiste vaardigheden al hebben. Momenteel wordt dit al geregeld in trajecten rond Erkenning van eerder Verworven Competenties (EVC)
  • De eerste vier cohorten van studenten die met het studievoorschot te maken hebben, ontvangen na het afstuderen een tegemoetkoming in de vorm van een voucher van circa

€ 2000 die ingezet kan worden voor bijscholing 5 tot 10 jaar na het afstuderen. Hier kun je in je individuele opleidingsafspraken met deze medewerker op anticiperen.

 

Aandachtspunten bij aanname vanuit de WW

Om de werkloosheid terug te dringen worden een aantal maatregelen genomen waar je als ondernemer ook je voordeel mee kunt doen (bij aanname van medewerkers). Op de korte termijn gaat het om maatregelen om onmisbare vakkrachten voor een sector te behouden, mensen naar een andere baan te begeleiden en jongeren een kans te bieden via een leerwerkplek aan werk te komen, maar de plannen moeten ook tot langduriger resultaat leiden.

  • Dit gaat zich specifiek richten op het bevorderen van van-werk-naar-werk en van-werkloosheid-naar werk. Sectoren die inzetten op bijvoorbeeld omscholings- of bijscholingstrajecten voor werknemers kunnen voor cofinanciering in aanmerking komen.
  • Bestaande tegemoetkomingen bij aanname van jongeren in het kader van de Aanpak Jeugdwerkloosheid, blijven in 2015 nog een periode bestaan.
  • Concrete maatregelen voor ouderen (55 plus) zijn de mobiliteitsbonus, de no-risk polis voor WW’ers en proefplaatsingen bij werkgevers. Zo worden ondernemers gestimuleerd om oudere uitkeringsgerechtigden in dienst te nemen, zie ook maatregelen voor ouderen.
  • Om baanwisselingen waarbij sprake is van substantiële omscholing in de richting van groeiberoepen en -sectoren gemakkelijker te laten verlopen, komt er een brug-WW. De brug-WW is erop gericht om mensen van-werk-naar-werk te begeleiden. Zij gaan direct aan de slag bij een nieuwe werkgever en hebben daarmee meer werkzekerheid. Bij een transitie van een krimpend beroep naar een groeiend beroep met noodzakelijke scholing, wordt gedurende de scholing een WW-uitkering verstrekt voor de uren van de scholing. Voor de uren dat men werkt, ontvangt de werknemer gewoon salaris.
De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Vakantietijd

Vakantietijd is over het algemeen een fijne tijd waarin de directeur/eigenaar en de medewerkers na een periode van hard werken even wat gas terug kunnen nemen. Dat is heel belangrijk voor een gezonde balans van inspanning en ontspanning en voorkomt uitval en verhoogt de productiviteit.

Maar voor of tijdens de vakantie kunnen zich situaties voordoen die vragen oproepen, zoals: Wat kan ik doen als een medewerker pas een paar maanden in dienst is, nog weinig vakantiedagen heeft opgebouwd maar ook even weg wil? Of een medewerker ziek wordt tijdens een vakantie?

 

Ontoereikend tegoed vakantiedagen

Wat mag je als werkgever doen als een werknemer vakantie wil opnemen, maar daarvoor onvoldoende vakantiedagentegoed heeft? In principe mag de werkgever de vakantieaanvraag van de werknemer dan weigeren. Van een werkgever wordt echter wel verwacht dat hij als ‘goed werkgever’ handelt. Dat kan in sommige situaties met zich meebrengen dat de werkgever een passende oplossing moet zoeken.

Voorbeeld:
Als een werknemer aan het einde van het jaar twee weken vakantie wil opnemen (tien vakantiedagen) omdat hij op vakantie wil, maar hij heeft nog maar negen vakantiedagen over, dan zal goed werkgeverschap met zich meebrengen dat de werkgever de werknemer moet toestaan alvast een vakantiedag van het volgende jaar op te nemen.

Voorbeeld:
Als een werknemer aan het einde van het jaar twee weken vakantie wil opnemen (tien vakantiedagen) omdat hij op vakantie wil, maar hij staat al drie vakantiedagen in de min, dan zal de werkgever dat niet hoeven toe te staan. Eventueel zou de werkgever in dit geval met de werknemer kunnen afspreken dat hij onbetaald verlof opneemt, maar dat hòeft de werkgever niet te doen.

Ziek tijdens vakantie

Wordt – en meldt – de werknemer zich ziek tijdens zijn vakantie ziek, dan geldt deze dag niet als vakantiedag. Hij kan deze vakantiedag(en) een andere keer opnemen, zodat hij er wel van kan genieten. Een werknemer die bijvoorbeeld op vakantie een buikgriep heeft opgelopen dient als “ziek” te worden aangemerkt en is voor zijn werkgever dus niet langer met vakantie. Uiteraard zal de werknemer zich tijdens zijn vakantie wel ziek moeten melden en de procedures rondom ziekmelding moeten volgen. Zo kan van de werknemer, die in het buitenland op vakantie is, worden verwacht dat een verklaring van een lokale arts wordt overlegd ten aanzien van zijn ziekte. Als hij dat niet doet, en de werkgever twijfelt aan zijn ziekte, dan kan de werkgever in principe besluiten om gewoon vakantiedagen te rekenen in plaats van ziektedagen. Het is dan aan de werknemer om te bewijzen dat hij wel ziek was.