De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Wijzigingen voor werkende AOW’ers | Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

De wet ‘Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ is vanaf 1 januari 2016 in werking getreden.

Die wet brengt voor AOW-gerechtigde werknemers wijzigingen mee in het ontslagrecht vanaf 1 januari 2016 en als gevolg van de Wet werk en zekerheid zijn er ook afwijkende regelingen van kracht voor deze groep werknemers met ingang van 1 juli 2015.

De Eerste Kamer heeft de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd aangenomen. De wet treedt op 1 januari 2016 in werking. Doel van de wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring. In de CAO-VVT is op de inwerkingtreding van deze wet al geanticipeerd en gelden de specifiek voor AOW-gerechtigde bepalingen vanaf de inwerkingtredingsdatum.

Doel van de wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring.

De-Afdeling-Personeelszaken-werkende ouderen

Hieronder puntsgewijs de gewijzigde/afwijkende bepalingen voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Aangaan en opzegging dienstverband

  • Bij of na het bereiken van AOW-gerechtigde leeftijd kan de werkgever ook de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat hij daarvoor toestemming van UWV nodig heeft. Hierbij geldt wel als voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst al moet zijn ingegaan voor het bereiken van die leeftijd.
  • De opzegtermijn die de werkgever dan in acht moet nemen wordt beperkt tot één maand.
  • Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, kan daarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen die van rechtswege eindigt.
  • Er geldt een afwijkende ketenbepaling: maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar. Hierbij worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn ingegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.Veel cao’s of arbeidsovereenkomsten bevatten een pensioenontslagbeding: de dienstbetrekking eindigt zodra de werknemer de 65-jarige (dan wel de AOW- of pensioengerechtigde) leeftijd bereikt. Hoewel meestal wordt gedacht dat het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat, is bij zo’n beding eigenlijk sprake van een overeenkomst met een maximumtermijn, die van rechtswege eindigt zodra de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Is een dergelijk beding niet opgenomen, dan loopt de arbeidsovereenkomst ook na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd in principe gewoon door. Aangezien sinds 1 juli 2015 bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd geen toestemming van het UWV of instemming door de werknemer vereist is, kan de arbeidsovereenkomst in een dergelijk geval alsnog worden opgezegd. Uiteraard dient in dat geval wel de opzegtermijn in acht te worden genomen. Door deze wijziging is het ook niet meer noodzakelijk om een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst
  • Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij of na een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, is de werkgever geen transitievergoedingen verschuldigd. Dit ongeacht de reden van beëindiging en ongeacht of de arbeidsovereenkomst al bestond voor het bereiken van die leeftijd of pas later is ingegaan.
  • Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moeten in de functies waar de ontslagen vallen eerst de arbeidsovereenkomsten van de AOW-gerechtigde werknemers worden beëindigd. Pas daarna mag het afspiegelingsbeginsel worden toegepast op de overige werknemers.

In geval van ziekte

  • De loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte worden beperkt tot 13 weken.
  • Als de werknemer al ziek was voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan begint de periode van 13 weken te lopen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De totale periode (dus geteld vanaf de 1e ziekte dag die voor de AOW-gerechtigde leeftijd ligt t/m de ziekteperiode na de AOW-gerechtigde leeftijd) zal evenwel niet langer zijn dan 104 weken.
  • Re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) is niet aan de orde, en er is geen verplichting om een plan van aanpak op te stellen.

Andere afwijkende regelingen

  • De Wet minimumloon wordt ook van toepassing op AOW-gerechtigden.
  • De Wet aanpassing arbeidsduur wordt niet van toepassing verklaard voor AOW-gerechtigde werknemers, zodat de werkgever niet verplicht is om in te gaan op verzoeken om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren.

Overgangsrecht

Voor AOW-gerechtigden, en werknemers die voor 1 juli 2016 AOW-gerechtigd worden geldt overgangsrecht. Indien zij voor 1 januari 2016 al ziek waren en daarna, al dan niet na een onderbreking van minder dan 4 weken, nog steeds ziek zijn, treedt de wet voor hen voor zover het gaat om de loondoorbetaling en het opzegverbod bij ziekte, pas op 1 juli 2016 in werking. De hierboven genoemde periodes van 13 weken beginnen ook pas op 1 juli 2016 te lopen. Dit doet niets af aan het feit dat de arbeidsovereenkomst al eerder kan eindigen als het contract van rechtswege afloopt, en de loondoorbetaling en het opzegverbod al eindigen als de maximale periode van 104 weken wordt bereikt. Een recht op uitkering krachtens de Ziektewet eindigt wel bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden

De overheid laat steeds meer taken en verantwoordelijkheden over aan de burger. Deze trend is ook al enige tijd zichtbaar bij de zorg en zorgtaken. Steeds nadrukkelijker wordt aan burgers overgelaten de zorgtaken voor naasten op zich te nemen. Van werkgevers wordt daarbij verwacht dat zij meewerken aan het realiseren van die zorgtaken. Deze ontwikkeling heeft ertoe geleid dat aan het begin van deze eeuw de Wet Arbeid en Zorg is ingevoerd.  In deze wet zijn de zorgtaken benoemd waarvoor zorgverlof kan worden aangevraagd.

In de afgelopen jaren is in de wet een aantal kleine aanpassingen aangebracht. Per 1 januari 2015 zijn grotere wijzigingen doorgevoerd. De wijzigingsronde is met ingang van 1 juli 2015 afgesloten met nog een aantal belangrijke wijzigingen.

Hieronder de belangrijkste wijzigingen op een rij:

Ouderschapsverlof

  • Partners krijgen een onvoorwaardelijk recht op het opnemen van drie dagen ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij – naast het huidige kraamverlof van twee dagen – meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met hun kind.
  • De voorgeschreven wijze waarop het ouderschapsverlof moet worden aangevraagd komt te vervallen.
  • De eis dat men één jaar in dienst moet zijn bij de werkgever om aanspraak op ouderschapsverlof te kunnen maken komt te vervallen.

Pleegzorg- en adoptieverlof

  • In overleg met de werkgever kan de werknemer het verlof gespreid opnemen, nu is dat 4 weken aaneengesloten.
  • De opnametermijn wordt verruimd van 18 naar 26 weken rond opname van het kind in het gezin.
  • De werknemer moet de ingangsdatum van het verlof, voor zover mogelijk, uiterlijk 3 weken van tevoren aan de werkgever melden. Daarbij dient de werknemer ook aan te geven wat de omvang van het verlof zal zijn.

Langdurend zorgverlof

  • De voorgeschreven wijze waarop het langdurend zorgverlof moet worden aangevraagd komt te vervallen.
  • Van noodzakelijke zorg is sprake ingeval van ziekte en hulpbehoevendheid (per 1 juli 2015).

Bevallingsverlof

  • Het bevallingsverlof wordt  vanaf de tweede week van de ziekenhuisopname van een pasgeborene het kraamverlof  uitgebreid met de duur dat de pasgeborene in het ziekenhuis ligt.  De moeder krijgt de gelegenheid haar kind 10 weken thuis te verzorgen. De afbouw van het bevallingsverlof wordt hervat vanaf de dag dat de pasgeborene wordt ontslagen uit het ziekenhuis. De moeder heeft hierdoor altijd minimaal negen weken de tijd de pasgeborene thuis te verzorgen. Bovendien is het voor moeders mogelijk om vanaf de zesde week na de bevalling het bevallingsverlof in deeltijd op te nemen over een periode van maximaal dertig weken.
  • Het wordt mogelijk om het bevallingsverlof vanaf de 6e week na de bevalling in deeltijd op te nemen over een periode van maximaal 30 weken.
  • Het zwangerschapsverlof bij een meerling wordt met 4 weken uitgebreid, van 16 naar 20 weken. (deze wijziging zal op 1 april 2016 inwerking treden).
  • Een laatste aanpassing in het bevallingsverlof betreft de maatregel dat het bevallingsverlof van de moeder naar de partner overgaat bij het overlijden van de moeder bij de geboorte van het kind of gedurende het bevallingsverlof. Met deze maatregel is de pasgeborene verzekerd van de zorg van een ouder in de eerste levensfase.

Kort- en langdurend zorgverlof

  • De kring van personen waarvoor het kort- en langdurend zorgverlof kan worden opgenomen wordt verruimd met broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving . Denk hierbij aan een buurvrouw of vriend die van de hulp van de aanvrager afhankelijk is. Voor de toekenning van het langdurig zorgverlof is bovendien niet langer vereist dat de persoon voor wie het zorgverlof wordt opgenomen zich in de laatste levensfase bevindt. Vanaf 1 juli 2015 geldt als voorwaarde dat sprake moet zijn van noodzakelijke zorg in geval van ziekte en hulpbehoevendheid.
  • Ook de aanvraag is vereenvoudigd. Een aanvraag kan (ten minste) twee weken van tevoren schriftelijk worden gedaan met opgave van reden en onder vermelding van de persoon die verzorging nodig heeft. De werknemer moet daarbij aangeven wanneer hij het verlof wil laten ingaan, wat de omvang en de voorgenomen duur van het verlof is en hoe de uren per week worden opgenomen. Op basis van deze informatie kan de werkgever de aanvraag beoordelen. De werkgever deelt zijn beslissing schriftelijk mee aan de werknemer. Een verzoek kan alleen worden afgewezen wanneer de werknemer geen recht heeft op zorgverlof of wanneer sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat aan honorering van het verzoek in de weg staat. Let op: als de werkgever nalaat om uiterlijk een week voor de beoogde ingangsdatum van het verlof zijn beslissing aan de werknemer mee te delen, dan gaat het verlof in zoals verzocht.

Calamiteiten- en kortverzuimverlof

  • Aan de wetgeving over het calamiteiten- en kortverzuimverlof wordt het criterium ‘onvoorziene omstandigheden’ als grondslag voor verlof toegevoegd.
  • Noodzakelijke begeleiding van naasten bij medische zorg (ziekenhuisbezoek) wordt expliciet in de regeling opgenomen.

Aanpassing arbeidsduur

Ook de Wet Aanpassing Arbeidsduur is per 1 januari 2015 gewijzigd. Bij deze wijzigingen is rekening gehouden met de aanpassingen in de Wet Arbeid en Zorg. Om werknemers in de gelegenheid te stellen om werk en privézaken beter te combineren (bijvoorbeeld zorgtaken).

  • Werknemers kunnen nu elk jaar vragen om een andere arbeidsduur. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het aantal dagen dat per week wordt gewerkt. Tot 1 januari 2015 kon de werknemer dat maar één keer per twee jaar vragen
  • Bovendien is het mogelijk is om bij onvoorziene omstandigheden (zoals een plotseling zieke partner) af te wijken van de procedurele bepalingen. Dit kan betekenen dat een werknemer bijvoorbeeld gedurende één kalenderjaar een tweede aanvraag doet tot aanpassing van de arbeidstijd. De werkgever zal een dergelijk verzoek alleen kunnen afwijzen als zwaarwegende bedrijfseconomische of financiële redenen aan het honoreren van een dergelijk verzoek in de weg staan. Per 14 april 2015 is de Wet flexibel werken aangenomen door de Eerste Kamer. Hoewel nog niet bekend is wanneer deze wet formeel in werking treedt, is het in het kader van deze update wel relevant alvast te melden dat de Wet aanpassing arbeidsduur opgaat in de nieuwe Wet flexibel werken. Bovendien mag de werknemer dan al na een half jaar, in plaats van nu na 1 jaar, een aanvraag doen.

Overgangsrecht

Voor werknemers die ten tijde van de inwerkingtreding van de wet al zwangerschaps- of bevallingsverlof genieten, blijft het recht van toepassing zoals dat gold voor de datum van inwerkingtreding van de wet. Als een werknemer het ouderschapsverlof heeft gemeld aan zijn werkgever en de werkgever heeft daarmee ingestemd, dan verandert de inwerkingtreding van deze wet daaraan niets. Het ‘oude’ recht blijft op die melding en opname van toepassing.

De meeste maatregelen, bedoeld om het combineren van werk en zorg gemakkelijker te maken, gaan vanaf 1 januari 2015 gelden. Ook handig te weten is dat de Wet Arbeid en Zorg een minimum wet is. Dit betekent dat in CAO’s en lokale regelingen nadere bepalingen kunnen zijn opgenomen.

Roepen de wijzigingen nog vragen op of moeten teksten in personeelsregelingen of handboeken aangepast worden? Neem dan gerust contact met mij op.

 

Hier kun je het schematisch overzicht downloaden van de bovengenoemde wijzigingen.

 

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid in de praktijk; handige weetjes en tips!

Op 16 september heeft De Afdeling Personeelszaken samen met Nyctea Adviesbureau en Inhuis Advocatuur een workshop gegeven over de ervaringen met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid en aanscherpingen die van belang zijn in uw dagelijkse praktijk.

Hieronder krijgt u alsnog de ‘weetjes en tips’ die besproken zijn tijdens de workshop over:

  • Aanzeggen één maand voorafgaand aan het einde van het tijdelijk contract
  • Werkgeversverklaring invullen voor een werknemer met tijdelijk contract
  • Concurrentiebeding en relatiebeding in een tijdelijk contracten
  • BBL-leerlingen, ketenregeling en transitievergoeding
  • Beëindigingsovereekomst/vaststellingsovereenkomst en bedenktijd
  • Uitbetalen vakantiedagen/-uren en onregelmatigheidstoeslag/overwerkvergoeding

 


 

Aanzeggen één maand voorafgaand aan het einde van het tijdelijk contract

Van groot belang is te weten dat bij een niet-tijdige aanzegging door de werkgever, de werknemer recht heeft op een boete, ter hoogte van één maandsalaris.

  • Bij niet verlengen is het inmiddels wel duidelijk en gebruikelijk dat de werkgever dit tijdig (minimaal één maand voor het contract eindigt) met de werknemer bespreekt en ook schriftelijk bevestigt. Wat minder bekend en gebruikelijke is, is om dit ook te doen als je als werkgever het tijdelijk contract wel wilt verlengen. Het tijdig overhandigen van het nieuwe contract is dan niet voldoende. Er zijn inmiddels uitspraken bekend waarin een werknemer, wiens contract tijdig was verlengd, maar waarbij geen aparte vastlegging was gedaan van deze mededeling van verlenging, aanspraak wilde maken op de boete en de werknemer is in het gelijkgesteld.
  • Mocht je te laat zijn met het aanzeggen, dan wordt de boete naar rato van het aantal dagen dat je te laat bent vastgesteld. Ben je bijvoorbeeld een week te laat, dan moet de werkgever een weeksalaris als boete betalen aan de werknemer.

Tip!
Naast het tijdig overhandigen van de verlenging is het verstandig om ook een schriftelijke bevestiging te doen van de afspraak om te verlengen.


 

Werkgeversverklaring invullen voor een werknemer met tijdelijk contract

In de praktijk krijg je als werkgever wel eens de vraag van een werknemer om een werkgeversverklaring in te vullen. Daarbij is het de bedoeling van de werknemer dat u daarin verklaard dat u de intentie heeft om het tijdelijke contract te verlengen of om te zetten naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Maar misschien twijfelt u op het moment van invullen of heeft u zelfs in stilte al besloten dat u deze werknemer niet wilt behouden voor het bedrijf.

Tip
U kunt bovenstaande dilemma oplossen door de gevraagde verklaring in te vullen, met daarbij separaat een brief te geven, dat de werknemer geen rechten kan ontlenen aan deze werkgeversverklaring en dat deze alleen is ingevuld om de werknemer behulpzaam te zijn bij het verkrijgen van de financiering. Deze separate brief geeft u de ruimte om uw besluit om deze werknemer wel of niet te behouden nog eens goed te overdenken, zonder dat u gehouden bent de belofte uit deze verklaring gestand te doen.


 

Concurrentiebeding en relatiebeding in een tijdelijk contracten

Het concurrentie/relatie -beding mag niet meer worden opgenomen in tijdelijke contracten. In contracten voor onbepaalde tijd mag het alleen worden opgenomen als daar een hele goede motivering aan ten grondslag ligt. Argumenten kunnen zijn dat de werknemer door zijn/haar functie beschikt over verkoopstrategieën, prijsbeleid, kennis heeft van hele specifieke technieken (en deze dan met name noemen), recepturen e.d. die concurrentiegevoelig zijn en van groot belang is voor het bedrijf. Hoe specifieker, hoe meer kans dat deze clausule ingeval van geschillen, stand houdt.

Uit de omschrijving van een concurrentie/relatie -beding moet helder worden dat deze werknemer bij misbruik van zijn kennis en vaardigheden, schade kan toebrengen aan het bedrijf.

Tip!
Wees dus niet voorzichtig en algemeen in de beschrijving, maar uitgesproken en specifiek. Laat bij twijfel de argumentatie toetsen door een arbeidsjurist.


 

BBL-leerlingen, ketenregeling en transitievergoeding

  • Inmiddels is duidelijk dat leerlingen van een Beroeps Beleidende Leerweg (BBL opleiding) niet vallen onder de ketenregeling van drie contracten in twee jaar. Dit betekent concreet, dat u een BBL-leerling na afronding van de totale opleiding, een tijdelijk contract kunt aanbieden; deze geldt dan als eerste contract in de keten. Deze eindigt dus van rechtswege na afloop van de overeengekomen periode.
  • Waar je als werkgever wel rekening mee moet houden , is dat zij wel recht hebben op een transitievergoeding ingeval ze langer dan twee jaar bij het leerbedrijf werken.

Tip!
De duur van de leer-arbeidsovereenkomst telt wel mee voor de bepaling van een eventuele transitievergoeding. U kunt mogelijk een kortere periode afspreken met het ROC, bijvoorbeeld één jaar en 11 maanden òf u moet rekening houden met het betalen van de transitievergoeding.


 

Beëindigingsovereekomst/vaststellingsovereenkomst en bedenktijd

Sinds 1 januari 2015 heeft de werknemer met wie u een beëindigingovereenkomst overeenkomt twee weken bedenktijd mist u deze met elkaar besproken vastgelegd heeft. Als u dit niet van te voren afspreekt en vastlegt geldt een bedenktijd van 3 weken.

Inmiddels is gebleken in de praktijk dat u deze bedenktijd uitdrukkelijk moet opnemen in de betreffende overeenkomst zelf, liefst als apart artikel. Varianten als opnemen in een sideletter, of bevestigen per email, zijn onvoldoende als bewijsvoering dat u de bedenktijd heeft besproken en opgenomen.

Tip!
Neem dus de moeite om de bedenktijd in de beëindigingovereenkomst op te nemen .


 

Uitbetalen vakantiedagen/-uren en onregelmatigheidstoeslag/overwerkvergoeding

Er is een uitspraak dat u bij uitbetaling van vakantiedagen/-uren, naast de opslag van vakantiegeld, meestal 8% ook rekening moet houden met regelmatig overwerk en vaste onregelmatigheids- toeslagen. De referte periode om de hoogte van dit regelmatige overwerk en onregelmatigheidstoeslag te bepalen is drie maanden, dat hoeft overigens niet de drie maanden precies voorafgaande aan de uitbetaling te zijn.

Tip!
Neem liever een periode van 6 tot 12 maanden als referteperiode , neem daar het gemiddelde van als uitgangspunt om te rekenen naar een percentage van het uurloon. Dit percentage neemt u dan als opslag voor het uitbetalen van de vakantiedagen/-uren.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Laat het service niveau en de kwaliteit van jouw arbodienst te wensen over?

De zomer staat voor de deur, vakantietijd en als ondernemer ook tijd voor bezinning.  Een van de onderwerpen om eens goed over na te denken is de samenwerking met de arbodienstverlener. Voor degenen die twijfelen aan  de geleverde diensten,  is het nu de tijd om eens kritisch na te denken over wat u wil.

Veel bedrijven hebben contracten met arbodiensten, maar dat is niet nodig. De wet schrijft voor, dat je als werkgever verplicht bent om een verzuimbeleid te hebben. Dat wil zeggen dat je in ieder geval vastgelegd moet hebben wat de procedures zijn rondom ziekteverzuim en re-integratie, wat  de afspraken zijn over de inzet van de bedrijfsarts of arbodienst  en werknemers moeten toegang hebben  tot een arbo-deskundige en/of de bedrijfsarts. Deze zaken moeten ook helder op papier staan en bekend zijn bij de werknemers.

Als je niet tevreden bent over het service niveau en/of kwaliteit van de huidige arbodienstverlener is het dus zaak om nog eens goed na te denken hoe je de wettelijke verplichtingen zo goed mogelijk kan invullen. Dat wil niet altijd zeggen dat je daarvoor met een arbodienst in zee moet gaan, dat kan ook met een zelfstandig erkende bedrijfsarts . Die kan vaak veel meer maatwerk leveren en is uiteindelijk goedkoper, omdat daardoor veel ziekteverzuim kan worden voorkomen.

Goedkoop is duurkoop?
Laat u bij een keuze voor een arbodienstverlener of bedrijfsarts vooral niet verleiden om voor de goedkoopste optie te gaan. Dat kan u soms nog wel eens duur komen te staan als ‘de nood echt aan de man is’. Een contract aangaan met een zelfstandige (erkende) bedrijfsarts is voor veel kleine werkgevers al genoeg. Tenslotte heeft u al uw eigen (externe)personeelsadviseur die u kan begeleiden bij verzuim-cases, daar heeft u geen hele arbodienst voor nodig. Bovendien is het vaak goedkoper, sneller en beter van kwaliteit om diensten die incidenteel nodig zijn in te huren bij zelfstandige professionals zoals een arbeidsdeskundige, ergotherapeut e.d.

Verzekering
Let op! Het kan zijn dat de arbodienstverlener gekoppeld is aan uw verzuimverzekering. Op het moment dat u een meerjarig contract hebt met een verzekering mét arbodienst, zal het moeilijk zijn om uw contract op te zeggen. In dat geval is het verstandig om eens met uw tussenpersoon te overleggen wat verstandig is.

Stilzwijgend verlengd
Echter, heeft u een verzekeringscontract mét arbodienstverlener die één of meerdere malen stilzwijgend verlengd is? Dan is in veel gevallen het contract maandelijks opzegbaar. Dit is wettelijk vastgelegd, op dezelfde manier als dat u (mobiele) telefoonabonnementen na stilzwijgende verlenging maandelijks kunt opzeggen.

Veel contracten met arbodienstverleners lopen per kalenderjaar, dus van januari tot januari. En aangezien het gros van deze (jaar)contracten een opzegtermijn van 3 maanden heeft, moet u vóór 1 oktober in ieder geval opgezegd hebben, indien u wilt overstappen. U hoeft dan nog niet meteen een nieuwe arbodienstverlener te hebben!

Pro Forma opzegging Arbodienst
U kunt per 1 oktober een ‘pro forma’ opzegging doen bij uw huidige arbodienst. Dat wil zeggen, formeel zegt u op, om daarmee te voldoen aan de opzegtermijn. U heeft dan nog 3 maanden om uit te zoeken óf u ook daadwerkelijk wilt overstappen, en welke alternatieve arbodienst u zou willen contracteren. Uw huidige arbodienst is contractueel verplicht om -ondanks de opzegging- de dienstverlening tot het einde van de contracttermijn uit te voeren.
Mocht u aan het formele einde van het contract tóch besluiten om bij uw huidige arbodienstverlener te blijven, kunt u de pro forma opzegging altijd weer intrekken. Ik moet de eerst arbodienstverlener nog tegenkomen die een intrekking van een opzegging weigert.

Tot slot
Arbodienstverlening is specialistisch werk. En als u dat goed geregeld heeft, dan neemt dat veel werk uit handen, krijgt u advies op het moment dat het nodig is en zorgt ervoor dat het verzuimproces soepel verloopt. En ja, dit kost gewoon geld. Maar ik kan u garanderen, het levert veel  meer op dan dat u zult investeren. Mijn advies is dan ook, bezuinig niet (te veel) op arbodienstverlening en huur waar mogelijk een zelfstandige bedrijfsarts in en neem losse diensten af via andere professionals.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

ZAP-Q, een uniek instrument bij selectie, beoordeling en persoonlijk ontwikkeling

Zap-Q persoonlijkheidsvragenlijst
De afgelopen jaren hebben we gemerkt dat er behoefte is aan goede instrumenten om talent in kaart te brengen. Samen met een groep professionals en onderzoekers van de Universiteit Twente hebben we daarom meer dan twee jaar gewerkt aan de ontwikkeling van een nieuw innovatief persoonlijkheidsinstrument: de Zap-Q persoonlijkheidsvragenlijst. Wij zijn naast licentiehouder ook gecertificeerd om deze test te interpreteren.

Adaptieve vragenlijst
De Zap-Q persoonlijkheidsvragenlijst is een zogenaamd adaptieve vragenlijst. Dit betekent dat hij sneller is in te vullen en preciezer meet dan de meeste andere persoonlijkheidsvragenlijsten. De lijst is inzetbaar bij werving & selectie, maar ook voor het vergroten van zelfinzicht en persoonlijke ontwikkeling. Nieuw is een competentiemodule, die aan de vragenlijst is gekoppeld. Dit maakt het instrument optimaal inzetbaar voor competentiemanagement in uw organisatie.

Waar kan het voor worden ingezet?
Wij kunnen ZAP-Q inzetten als aanvullend instrument in een afrondend stadium van een werving en selectie traject of juist om in de voorselectie te bepalen wat de meest passende kandidaat is voor de functie , maar ook als nulmeting bij de start van een nieuwe ronde van functionering- en beoordelingsgesprekken of het vergroten van zelfinzicht en persoonlijke ontwikkeling. Er is ook een competentiemodule aan de vragenlijst gekoppeld. Dit maakt het instrument optimaal inzetbaar voor competentiemanagement in uw organisatie.

Kosten
Afhankelijk van de wijze en schaal waarop u de vragenlijst wil afnemen bepalen de kosten. Een eenmalige test kost € 350,- excl. BTW en reiskosten. Daarvoor krijgt u een online vragenlijst, een rapportage en een bespreking van deze rapportage.

Meer weten?
Neem contact op met De Afdeling Personeelszaken, telefoon: 0618574234 of info@deafdelingpersoneelszaken.nl