De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Wijzigingen voor werkende AOW’ers | Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

De wet ‘Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ is vanaf 1 januari 2016 in werking getreden.

Die wet brengt voor AOW-gerechtigde werknemers wijzigingen mee in het ontslagrecht vanaf 1 januari 2016 en als gevolg van de Wet werk en zekerheid zijn er ook afwijkende regelingen van kracht voor deze groep werknemers met ingang van 1 juli 2015.

De Eerste Kamer heeft de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd aangenomen. De wet treedt op 1 januari 2016 in werking. Doel van de wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring. In de CAO-VVT is op de inwerkingtreding van deze wet al geanticipeerd en gelden de specifiek voor AOW-gerechtigde bepalingen vanaf de inwerkingtredingsdatum.

Doel van de wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring.

De-Afdeling-Personeelszaken-werkende ouderen

Hieronder puntsgewijs de gewijzigde/afwijkende bepalingen voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Aangaan en opzegging dienstverband

  • Bij of na het bereiken van AOW-gerechtigde leeftijd kan de werkgever ook de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat hij daarvoor toestemming van UWV nodig heeft. Hierbij geldt wel als voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst al moet zijn ingegaan voor het bereiken van die leeftijd.
  • De opzegtermijn die de werkgever dan in acht moet nemen wordt beperkt tot één maand.
  • Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, kan daarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen die van rechtswege eindigt.
  • Er geldt een afwijkende ketenbepaling: maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar. Hierbij worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn ingegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.Veel cao’s of arbeidsovereenkomsten bevatten een pensioenontslagbeding: de dienstbetrekking eindigt zodra de werknemer de 65-jarige (dan wel de AOW- of pensioengerechtigde) leeftijd bereikt. Hoewel meestal wordt gedacht dat het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat, is bij zo’n beding eigenlijk sprake van een overeenkomst met een maximumtermijn, die van rechtswege eindigt zodra de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Is een dergelijk beding niet opgenomen, dan loopt de arbeidsovereenkomst ook na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd in principe gewoon door. Aangezien sinds 1 juli 2015 bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd geen toestemming van het UWV of instemming door de werknemer vereist is, kan de arbeidsovereenkomst in een dergelijk geval alsnog worden opgezegd. Uiteraard dient in dat geval wel de opzegtermijn in acht te worden genomen. Door deze wijziging is het ook niet meer noodzakelijk om een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst
  • Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij of na een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, is de werkgever geen transitievergoedingen verschuldigd. Dit ongeacht de reden van beëindiging en ongeacht of de arbeidsovereenkomst al bestond voor het bereiken van die leeftijd of pas later is ingegaan.
  • Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moeten in de functies waar de ontslagen vallen eerst de arbeidsovereenkomsten van de AOW-gerechtigde werknemers worden beëindigd. Pas daarna mag het afspiegelingsbeginsel worden toegepast op de overige werknemers.

In geval van ziekte

  • De loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte worden beperkt tot 13 weken.
  • Als de werknemer al ziek was voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan begint de periode van 13 weken te lopen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De totale periode (dus geteld vanaf de 1e ziekte dag die voor de AOW-gerechtigde leeftijd ligt t/m de ziekteperiode na de AOW-gerechtigde leeftijd) zal evenwel niet langer zijn dan 104 weken.
  • Re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) is niet aan de orde, en er is geen verplichting om een plan van aanpak op te stellen.

Andere afwijkende regelingen

  • De Wet minimumloon wordt ook van toepassing op AOW-gerechtigden.
  • De Wet aanpassing arbeidsduur wordt niet van toepassing verklaard voor AOW-gerechtigde werknemers, zodat de werkgever niet verplicht is om in te gaan op verzoeken om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren.

Overgangsrecht

Voor AOW-gerechtigden, en werknemers die voor 1 juli 2016 AOW-gerechtigd worden geldt overgangsrecht. Indien zij voor 1 januari 2016 al ziek waren en daarna, al dan niet na een onderbreking van minder dan 4 weken, nog steeds ziek zijn, treedt de wet voor hen voor zover het gaat om de loondoorbetaling en het opzegverbod bij ziekte, pas op 1 juli 2016 in werking. De hierboven genoemde periodes van 13 weken beginnen ook pas op 1 juli 2016 te lopen. Dit doet niets af aan het feit dat de arbeidsovereenkomst al eerder kan eindigen als het contract van rechtswege afloopt, en de loondoorbetaling en het opzegverbod al eindigen als de maximale periode van 104 weken wordt bereikt. Een recht op uitkering krachtens de Ziektewet eindigt wel bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.