De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden

De overheid laat steeds meer taken en verantwoordelijkheden over aan de burger. Deze trend is ook al enige tijd zichtbaar bij de zorg en zorgtaken. Steeds nadrukkelijker wordt aan burgers overgelaten de zorgtaken voor naasten op zich te nemen. Van werkgevers wordt daarbij verwacht dat zij meewerken aan het realiseren van die zorgtaken. Deze ontwikkeling heeft ertoe geleid dat aan het begin van deze eeuw de Wet Arbeid en Zorg is ingevoerd.  In deze wet zijn de zorgtaken benoemd waarvoor zorgverlof kan worden aangevraagd.

In de afgelopen jaren is in de wet een aantal kleine aanpassingen aangebracht. Per 1 januari 2015 zijn grotere wijzigingen doorgevoerd. De wijzigingsronde is met ingang van 1 juli 2015 afgesloten met nog een aantal belangrijke wijzigingen.

Hieronder de belangrijkste wijzigingen op een rij:

Ouderschapsverlof

  • Partners krijgen een onvoorwaardelijk recht op het opnemen van drie dagen ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij – naast het huidige kraamverlof van twee dagen – meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met hun kind.
  • De voorgeschreven wijze waarop het ouderschapsverlof moet worden aangevraagd komt te vervallen.
  • De eis dat men één jaar in dienst moet zijn bij de werkgever om aanspraak op ouderschapsverlof te kunnen maken komt te vervallen.

Pleegzorg- en adoptieverlof

  • In overleg met de werkgever kan de werknemer het verlof gespreid opnemen, nu is dat 4 weken aaneengesloten.
  • De opnametermijn wordt verruimd van 18 naar 26 weken rond opname van het kind in het gezin.
  • De werknemer moet de ingangsdatum van het verlof, voor zover mogelijk, uiterlijk 3 weken van tevoren aan de werkgever melden. Daarbij dient de werknemer ook aan te geven wat de omvang van het verlof zal zijn.

Langdurend zorgverlof

  • De voorgeschreven wijze waarop het langdurend zorgverlof moet worden aangevraagd komt te vervallen.
  • Van noodzakelijke zorg is sprake ingeval van ziekte en hulpbehoevendheid (per 1 juli 2015).

Bevallingsverlof

  • Het bevallingsverlof wordt  vanaf de tweede week van de ziekenhuisopname van een pasgeborene het kraamverlof  uitgebreid met de duur dat de pasgeborene in het ziekenhuis ligt.  De moeder krijgt de gelegenheid haar kind 10 weken thuis te verzorgen. De afbouw van het bevallingsverlof wordt hervat vanaf de dag dat de pasgeborene wordt ontslagen uit het ziekenhuis. De moeder heeft hierdoor altijd minimaal negen weken de tijd de pasgeborene thuis te verzorgen. Bovendien is het voor moeders mogelijk om vanaf de zesde week na de bevalling het bevallingsverlof in deeltijd op te nemen over een periode van maximaal dertig weken.
  • Het wordt mogelijk om het bevallingsverlof vanaf de 6e week na de bevalling in deeltijd op te nemen over een periode van maximaal 30 weken.
  • Het zwangerschapsverlof bij een meerling wordt met 4 weken uitgebreid, van 16 naar 20 weken. (deze wijziging zal op 1 april 2016 inwerking treden).
  • Een laatste aanpassing in het bevallingsverlof betreft de maatregel dat het bevallingsverlof van de moeder naar de partner overgaat bij het overlijden van de moeder bij de geboorte van het kind of gedurende het bevallingsverlof. Met deze maatregel is de pasgeborene verzekerd van de zorg van een ouder in de eerste levensfase.

Kort- en langdurend zorgverlof

  • De kring van personen waarvoor het kort- en langdurend zorgverlof kan worden opgenomen wordt verruimd met broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving . Denk hierbij aan een buurvrouw of vriend die van de hulp van de aanvrager afhankelijk is. Voor de toekenning van het langdurig zorgverlof is bovendien niet langer vereist dat de persoon voor wie het zorgverlof wordt opgenomen zich in de laatste levensfase bevindt. Vanaf 1 juli 2015 geldt als voorwaarde dat sprake moet zijn van noodzakelijke zorg in geval van ziekte en hulpbehoevendheid.
  • Ook de aanvraag is vereenvoudigd. Een aanvraag kan (ten minste) twee weken van tevoren schriftelijk worden gedaan met opgave van reden en onder vermelding van de persoon die verzorging nodig heeft. De werknemer moet daarbij aangeven wanneer hij het verlof wil laten ingaan, wat de omvang en de voorgenomen duur van het verlof is en hoe de uren per week worden opgenomen. Op basis van deze informatie kan de werkgever de aanvraag beoordelen. De werkgever deelt zijn beslissing schriftelijk mee aan de werknemer. Een verzoek kan alleen worden afgewezen wanneer de werknemer geen recht heeft op zorgverlof of wanneer sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat aan honorering van het verzoek in de weg staat. Let op: als de werkgever nalaat om uiterlijk een week voor de beoogde ingangsdatum van het verlof zijn beslissing aan de werknemer mee te delen, dan gaat het verlof in zoals verzocht.

Calamiteiten- en kortverzuimverlof

  • Aan de wetgeving over het calamiteiten- en kortverzuimverlof wordt het criterium ‘onvoorziene omstandigheden’ als grondslag voor verlof toegevoegd.
  • Noodzakelijke begeleiding van naasten bij medische zorg (ziekenhuisbezoek) wordt expliciet in de regeling opgenomen.

Aanpassing arbeidsduur

Ook de Wet Aanpassing Arbeidsduur is per 1 januari 2015 gewijzigd. Bij deze wijzigingen is rekening gehouden met de aanpassingen in de Wet Arbeid en Zorg. Om werknemers in de gelegenheid te stellen om werk en privézaken beter te combineren (bijvoorbeeld zorgtaken).

  • Werknemers kunnen nu elk jaar vragen om een andere arbeidsduur. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het aantal dagen dat per week wordt gewerkt. Tot 1 januari 2015 kon de werknemer dat maar één keer per twee jaar vragen
  • Bovendien is het mogelijk is om bij onvoorziene omstandigheden (zoals een plotseling zieke partner) af te wijken van de procedurele bepalingen. Dit kan betekenen dat een werknemer bijvoorbeeld gedurende één kalenderjaar een tweede aanvraag doet tot aanpassing van de arbeidstijd. De werkgever zal een dergelijk verzoek alleen kunnen afwijzen als zwaarwegende bedrijfseconomische of financiële redenen aan het honoreren van een dergelijk verzoek in de weg staan. Per 14 april 2015 is de Wet flexibel werken aangenomen door de Eerste Kamer. Hoewel nog niet bekend is wanneer deze wet formeel in werking treedt, is het in het kader van deze update wel relevant alvast te melden dat de Wet aanpassing arbeidsduur opgaat in de nieuwe Wet flexibel werken. Bovendien mag de werknemer dan al na een half jaar, in plaats van nu na 1 jaar, een aanvraag doen.

Overgangsrecht

Voor werknemers die ten tijde van de inwerkingtreding van de wet al zwangerschaps- of bevallingsverlof genieten, blijft het recht van toepassing zoals dat gold voor de datum van inwerkingtreding van de wet. Als een werknemer het ouderschapsverlof heeft gemeld aan zijn werkgever en de werkgever heeft daarmee ingestemd, dan verandert de inwerkingtreding van deze wet daaraan niets. Het ‘oude’ recht blijft op die melding en opname van toepassing.

De meeste maatregelen, bedoeld om het combineren van werk en zorg gemakkelijker te maken, gaan vanaf 1 januari 2015 gelden. Ook handig te weten is dat de Wet Arbeid en Zorg een minimum wet is. Dit betekent dat in CAO’s en lokale regelingen nadere bepalingen kunnen zijn opgenomen.

Roepen de wijzigingen nog vragen op of moeten teksten in personeelsregelingen of handboeken aangepast worden? Neem dan gerust contact met mij op.

 

Hier kun je het schematisch overzicht downloaden van de bovengenoemde wijzigingen.