Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in aantocht

Nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) lanceert het kabinet alweer een nieuwe wet, de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De nieuwe wet treedt op 1 januari 2020 in werking. Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken. Het ontslagrecht wordt versoepeld, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar zaken.

Wat is de WAB?

De nieuwe regels moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Het kabinet wil dit bereiken door het contract voor onbepaalde tijd minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.

Wat staat er in de WAB?

1. Ontslagrecht aangepast
Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt.

•          (Her) introductie cumulatiegrond
Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond. Dat was voorheen ook zo en daar gaan we weer naar terug.
Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. Ook is het zo dat de verstandhouding tussen jou en je werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel.

•          Andere berekening transitievergoeding
Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd. Behalve als de werknemer zelf opzegt.

Let op 1
Voorwaarde is wel dat er geen beding ‘aanzegging bij voorbaat’ is opgenomen in de tijdelijke arbeidsovereenkomst, want dan moet je alsnog de transitievergoeding betalen als de werknemer zelf deze tijdelijke overeenkomst opzegt voordat die van rechtswege eindigt.

Let op 2
Als je nu tijdelijke contracten gaat verlengen is het goed om er bewust van te zijn dat je tot 31 december 2019 geen transitievergoeding hoeft te betalen als de totale duur korter is dan twee jaar. Je kan dus overwegen om te verlengen tot uiterlijk 31 december 2019. Ga je verlengen tot of na
1 januari 2020, dan ga je betalen van de 1e dag van indiensttreding.

Het gaat niet om grote bedragen, de transitievergoeding wordt ook lager dan in de huidige wet.
Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur. Er komt een speciale berekeningstool, maar het levert wel veel meer administratie op.

2. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk
De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.

•          Verruiming ketenregeling
De maximale periode waarover een werkgever een serie tijdelijke contracten mag aangaan wordt verlengd van twee naar drie jaar. Daarmee is de oude ketenregeling zoals die gold vóór 1 juli 2015 weer in ere hersteld.
Het gaat dus om maximaal 3 contracten binnen een periode van maximaal 3 jaar. Bij het 4e contract of na overschrijding van de 3 jaar ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Een werkgever die bijvoorbeeld 3 contracten van 6 maanden is aangegaan moet er rekening mee houden dat het 4e contract een contract voor onbepaalde tijd zal zijn.

Let op!
De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor alle tijdelijke contracten die eindigen op of na 1 januari 2020. Je doet er dus verstandig aan om nu al in kaart te brengen wat de status is van alle tijdelijke arbeidscontracten.

De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Wel kan in de verplichte cao voor jouw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort.

•          Andere regels oproepkrachten
Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor jou het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.
Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.
Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Dit aanbod moet het aantal uren omvatten dat hij in het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Zolang de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Let op!
Je moet dit aanbod voor huidige oproepkrachten die op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden bij jou werken uiterlijk vòòr 1 februari 2020 gedaan hebben. En ook in de toekomst moet je jaarlijks een aanbod blijven doen op basis van de gemiddeld gewerkte uren in het jaar daaraan voorafgaand.

•          Andere status payrollers
Voor payrollers gelden nu nog dezelfde regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.
De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

3. Nieuwe indeling WW-premie
Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.
De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.

Let op!
Het soort contract moet op de loonstrook vermeld worden.