De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid in de praktijk; handige weetjes en tips!

Op 16 september heeft De Afdeling Personeelszaken samen met Nyctea Adviesbureau en Inhuis Advocatuur een workshop gegeven over de ervaringen met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid en aanscherpingen die van belang zijn in uw dagelijkse praktijk.

Hieronder krijgt u alsnog de ‘weetjes en tips’ die besproken zijn tijdens de workshop over:

  • Aanzeggen één maand voorafgaand aan het einde van het tijdelijk contract
  • Werkgeversverklaring invullen voor een werknemer met tijdelijk contract
  • Concurrentiebeding en relatiebeding in een tijdelijk contracten
  • BBL-leerlingen, ketenregeling en transitievergoeding
  • Beëindigingsovereekomst/vaststellingsovereenkomst en bedenktijd
  • Uitbetalen vakantiedagen/-uren en onregelmatigheidstoeslag/overwerkvergoeding

 


 

Aanzeggen één maand voorafgaand aan het einde van het tijdelijk contract

Van groot belang is te weten dat bij een niet-tijdige aanzegging door de werkgever, de werknemer recht heeft op een boete, ter hoogte van één maandsalaris.

  • Bij niet verlengen is het inmiddels wel duidelijk en gebruikelijk dat de werkgever dit tijdig (minimaal één maand voor het contract eindigt) met de werknemer bespreekt en ook schriftelijk bevestigt. Wat minder bekend en gebruikelijke is, is om dit ook te doen als je als werkgever het tijdelijk contract wel wilt verlengen. Het tijdig overhandigen van het nieuwe contract is dan niet voldoende. Er zijn inmiddels uitspraken bekend waarin een werknemer, wiens contract tijdig was verlengd, maar waarbij geen aparte vastlegging was gedaan van deze mededeling van verlenging, aanspraak wilde maken op de boete en de werknemer is in het gelijkgesteld.
  • Mocht je te laat zijn met het aanzeggen, dan wordt de boete naar rato van het aantal dagen dat je te laat bent vastgesteld. Ben je bijvoorbeeld een week te laat, dan moet de werkgever een weeksalaris als boete betalen aan de werknemer.

Tip!
Naast het tijdig overhandigen van de verlenging is het verstandig om ook een schriftelijke bevestiging te doen van de afspraak om te verlengen.


 

Werkgeversverklaring invullen voor een werknemer met tijdelijk contract

In de praktijk krijg je als werkgever wel eens de vraag van een werknemer om een werkgeversverklaring in te vullen. Daarbij is het de bedoeling van de werknemer dat u daarin verklaard dat u de intentie heeft om het tijdelijke contract te verlengen of om te zetten naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Maar misschien twijfelt u op het moment van invullen of heeft u zelfs in stilte al besloten dat u deze werknemer niet wilt behouden voor het bedrijf.

Tip
U kunt bovenstaande dilemma oplossen door de gevraagde verklaring in te vullen, met daarbij separaat een brief te geven, dat de werknemer geen rechten kan ontlenen aan deze werkgeversverklaring en dat deze alleen is ingevuld om de werknemer behulpzaam te zijn bij het verkrijgen van de financiering. Deze separate brief geeft u de ruimte om uw besluit om deze werknemer wel of niet te behouden nog eens goed te overdenken, zonder dat u gehouden bent de belofte uit deze verklaring gestand te doen.


 

Concurrentiebeding en relatiebeding in een tijdelijk contracten

Het concurrentie/relatie -beding mag niet meer worden opgenomen in tijdelijke contracten. In contracten voor onbepaalde tijd mag het alleen worden opgenomen als daar een hele goede motivering aan ten grondslag ligt. Argumenten kunnen zijn dat de werknemer door zijn/haar functie beschikt over verkoopstrategieën, prijsbeleid, kennis heeft van hele specifieke technieken (en deze dan met name noemen), recepturen e.d. die concurrentiegevoelig zijn en van groot belang is voor het bedrijf. Hoe specifieker, hoe meer kans dat deze clausule ingeval van geschillen, stand houdt.

Uit de omschrijving van een concurrentie/relatie -beding moet helder worden dat deze werknemer bij misbruik van zijn kennis en vaardigheden, schade kan toebrengen aan het bedrijf.

Tip!
Wees dus niet voorzichtig en algemeen in de beschrijving, maar uitgesproken en specifiek. Laat bij twijfel de argumentatie toetsen door een arbeidsjurist.


 

BBL-leerlingen, ketenregeling en transitievergoeding

  • Inmiddels is duidelijk dat leerlingen van een Beroeps Beleidende Leerweg (BBL opleiding) niet vallen onder de ketenregeling van drie contracten in twee jaar. Dit betekent concreet, dat u een BBL-leerling na afronding van de totale opleiding, een tijdelijk contract kunt aanbieden; deze geldt dan als eerste contract in de keten. Deze eindigt dus van rechtswege na afloop van de overeengekomen periode.
  • Waar je als werkgever wel rekening mee moet houden , is dat zij wel recht hebben op een transitievergoeding ingeval ze langer dan twee jaar bij het leerbedrijf werken.

Tip!
De duur van de leer-arbeidsovereenkomst telt wel mee voor de bepaling van een eventuele transitievergoeding. U kunt mogelijk een kortere periode afspreken met het ROC, bijvoorbeeld één jaar en 11 maanden òf u moet rekening houden met het betalen van de transitievergoeding.


 

Beëindigingsovereekomst/vaststellingsovereenkomst en bedenktijd

Sinds 1 januari 2015 heeft de werknemer met wie u een beëindigingovereenkomst overeenkomt twee weken bedenktijd mist u deze met elkaar besproken vastgelegd heeft. Als u dit niet van te voren afspreekt en vastlegt geldt een bedenktijd van 3 weken.

Inmiddels is gebleken in de praktijk dat u deze bedenktijd uitdrukkelijk moet opnemen in de betreffende overeenkomst zelf, liefst als apart artikel. Varianten als opnemen in een sideletter, of bevestigen per email, zijn onvoldoende als bewijsvoering dat u de bedenktijd heeft besproken en opgenomen.

Tip!
Neem dus de moeite om de bedenktijd in de beëindigingovereenkomst op te nemen .


 

Uitbetalen vakantiedagen/-uren en onregelmatigheidstoeslag/overwerkvergoeding

Er is een uitspraak dat u bij uitbetaling van vakantiedagen/-uren, naast de opslag van vakantiegeld, meestal 8% ook rekening moet houden met regelmatig overwerk en vaste onregelmatigheids- toeslagen. De referte periode om de hoogte van dit regelmatige overwerk en onregelmatigheidstoeslag te bepalen is drie maanden, dat hoeft overigens niet de drie maanden precies voorafgaande aan de uitbetaling te zijn.

Tip!
Neem liever een periode van 6 tot 12 maanden als referteperiode , neem daar het gemiddelde van als uitgangspunt om te rekenen naar een percentage van het uurloon. Dit percentage neemt u dan als opslag voor het uitbetalen van de vakantiedagen/-uren.