De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Vakantietijd

in , ,

Vakantietijd is over het algemeen een fijne tijd waarin de directeur/eigenaar en de medewerkers na een periode van hard werken even wat gas terug kunnen nemen. Dat is heel belangrijk voor een gezonde balans van inspanning en ontspanning en voorkomt uitval en verhoogt de productiviteit.

Maar voor of tijdens de vakantie kunnen zich situaties voordoen die vragen oproepen, zoals: Wat kan ik doen als een medewerker pas een paar maanden in dienst is, nog weinig vakantiedagen heeft opgebouwd maar ook even weg wil? Of een medewerker ziek wordt tijdens een vakantie?

 

Ontoereikend tegoed vakantiedagen

Wat mag je als werkgever doen als een werknemer vakantie wil opnemen, maar daarvoor onvoldoende vakantiedagentegoed heeft? In principe mag de werkgever de vakantieaanvraag van de werknemer dan weigeren. Van een werkgever wordt echter wel verwacht dat hij als ‘goed werkgever’ handelt. Dat kan in sommige situaties met zich meebrengen dat de werkgever een passende oplossing moet zoeken.

Voorbeeld:
Als een werknemer aan het einde van het jaar twee weken vakantie wil opnemen (tien vakantiedagen) omdat hij op vakantie wil, maar hij heeft nog maar negen vakantiedagen over, dan zal goed werkgeverschap met zich meebrengen dat de werkgever de werknemer moet toestaan alvast een vakantiedag van het volgende jaar op te nemen.

Voorbeeld:
Als een werknemer aan het einde van het jaar twee weken vakantie wil opnemen (tien vakantiedagen) omdat hij op vakantie wil, maar hij staat al drie vakantiedagen in de min, dan zal de werkgever dat niet hoeven toe te staan. Eventueel zou de werkgever in dit geval met de werknemer kunnen afspreken dat hij onbetaald verlof opneemt, maar dat hòeft de werkgever niet te doen.

Ziek tijdens vakantie

Wordt – en meldt – de werknemer zich ziek tijdens zijn vakantie ziek, dan geldt deze dag niet als vakantiedag. Hij kan deze vakantiedag(en) een andere keer opnemen, zodat hij er wel van kan genieten. Een werknemer die bijvoorbeeld op vakantie een buikgriep heeft opgelopen dient als “ziek” te worden aangemerkt en is voor zijn werkgever dus niet langer met vakantie. Uiteraard zal de werknemer zich tijdens zijn vakantie wel ziek moeten melden en de procedures rondom ziekmelding moeten volgen. Zo kan van de werknemer, die in het buitenland op vakantie is, worden verwacht dat een verklaring van een lokale arts wordt overlegd ten aanzien van zijn ziekte. Als hij dat niet doet, en de werkgever twijfelt aan zijn ziekte, dan kan de werkgever in principe besluiten om gewoon vakantiedagen te rekenen in plaats van ziektedagen. Het is dan aan de werknemer om te bewijzen dat hij wel ziek was.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Planningsregels en tips

in , ,

Planningsregels

  1. Geef de kaders aan (maak je agenda klaar om te plannen dwz: alle vaste afspraken/vrije dagen etc. altijd in je agenda zetten)
  2. Plan van groot naar klein – jaar, maand, week, dag
  3. Wat? Wanneer? Wie?
  4. Plan in uren: hoe lang duurt ieder onderdeel?
  5. Breek grote taken in kleine stukken
  6. Check: is deze planning haalbaar?
  7. Wees realistisch: houd ruimte voor opruimen/uitblazen/reflectie

 

TIPS

  1. Plan aan het eind van de dag je agenda voor de volgende dag.
  2. Plan moeilijke taken op je beste momenten (houd rekening met je bio-ritme)
  3. Rond voor de koffie 1 taak af
  4. Plan ruim, wees realistisch
  5. Doe het nu, of later! (laat alles 1x door je handen/hoofd gaan en neem een beslissing: doe het nu of plan het voor later)
  6. Plan alle taken in 1 agenda – voorkom dubbele agenda’s
  7. Denk in uren
  8. Plan 1 of 2 x per dag tijd voor je eigen email/post
  9. Taak erbij? = taak eraf
De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Wetswijziging per 1 juli 2014

in

Per 1 juli 2014 wordt de wetgeving rondom tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangepast.  Dit geldt voor nieuwe medewerkers en voor de medewerkers waarmee u een verlenging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaat.

Wat verandert er per 1 juli 2014?

Geen proeftijd
In een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag u geen proeftijd meer opnemen. Als u een arbeidsovereenkomst aangaat langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar mag u een proeftijd opnemen van 1 maand. Alleen bij onbepaalde tijd mag een proeftijd van 2 maanden opgenomen worden.

Aanzegtermijn bij een tijdelijk contract
U moet een medewerker met een tijdelijke arbeidsovereenkomst minimaal een maand van te voren informeren als u de overeenkomst niet wilt verlengen. Als u deze termijn niet in acht neemt dan moet u aan de medewerker een vergoeding betalen die gelijk is aan het laatst betaalde salaris van een maand. De aanzegging kunt u ook via een email doen, als het maar duidelijk is dat uw medewerker hier kennis van heeft kunnen nemen.

Deze aanzegverplichting geldt overigens niet voor overeenkomsten korter dan 6 maanden en tot 1 juli mag u nog aanzeggen op de dag voordat de overeenkomst eindigt.

Geen concurrentiebeding
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is vanaf 1 juli niet meer geldig. Dit beding mag slechts opgenomen worden bij een zogenaamd ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’.

Wetswijziging vakantiedagen per 1 januari 2012

in

Wist je dat een deel van je niet opgenomen vakantiedagen van 2013 op 1 juli 2014 al vervallen?
De wetgeving op het gebied van vakantiedagen is op enkele punten aangepast. Vanaf 1 januari 2012 moet u uw wettelijke vakantiedagen (20 dagen op fulltime basis) binnen 6 maanden na afloop van het opbouwjaar opnemen.

Bovenwettelijke vakantiedagen
De bovenwettelijke vakantiedagen houden de verjaringstermijn van 5 jaar.

Vervaltermijn vakantiedagen
De wettelijke dagen die u in 2012 opbouwt, komen te vervallen per 1 juli 2013. Voor vakantiedagen die u voor 2012 heeft opgebouwd blijft de oude vervaltermijn van 5 jaar gelden. Er zijn uitzonderingen mogelijk.

Uitzondering op de vervaltermijn
De wettelijke vakantiedagen vervallen niet als u redelijkerwijs niet in staat was om vakantiedagen tijdig op te nemen, bijvoorbeeld om medische redenen, vanwege een re-integratietraject of doordat het door toedoen van uw werkgever niet mogelijk was om (genoeg) vakantie op te nemen. Als u slechts gedurende een deel van deze periode niet in staat was om vakantie op te nemen, hangt het van de situatie af of u nog recht heeft op de vakantiedagen.

Opnemen vakantiedagen
Bij het opnemen van vakantiedagen moet u eerst de dag opnemen die als eerste door verval of verjaring verloren gaat. Dat hoeft niet altijd de dag te zijn die als eerste is opgebouwd. De wettelijke dagen die u in 2012 opbouwt gaan bijvoorbeeld eerder verloren dan de dagen die u meeneemt uit 2011. Daarom moet u in dit geval eerst de dagen uit 2012 opnemen en daarna pas de resterende dagen uit 2011.

Wat verandert er in de opbouw van vakantiedagen tijdens langdurige ziekte?
Vanaf 1 januari 2012 krijgen langdurig arbeidsongeschikte werknemers recht op volledige opbouw van vakantiedagen.

Volledige vakantieopbouw langdurig zieke werknemers
Langdurig zieke werknemers bouwen vanaf 1 januari 2012 volledig wettelijke vakantiedagen op. Dat betekent dat zij per jaar 20 wettelijke vakantiedagen opbouwen. Tijdens uw vakantie betaalt uw werkgever uw loon door.

Nieuwe regels gelden alleen voor wettelijke vakantiedagen
De nieuwe regels over volledige vakantieopbouw bij ziekte geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen, 20 dagen en dus niet over de bovenwettelijk vakantiedagen

Ziek uit dienst, samenvatting BeZaVa

in ,

Per 1 januari 2014 is de Wet Beperking Ziekteerzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters van kracht, afgekort de BeZaVa.

Achterliggende reden van deze wet is dat de kosten voor de overheid flink zijn gestegen als het gaat om medewerkers die ziek uit dienst gaan, de zogenaamde ‘vangnetters’. Met deze wet worden 3 soorten premies opgelegd aan werkgevers, waarmee de kosten van de vangnetters worden gedekt.
Het idee is dat als de werkgevers meer premie moeten betalen, ze automatisch meer werkmaken van het herstel van medewerkers die ziek uit dienst (dreigen te) gaan.

Over welke categorie medewerkers gaat het dan ?
1. Medewerkers die ziek uit dienst gaan, dan kan tijdens proeftijd of einde van een tijdelijk dienstverband
2. Medewerkers die ziek worden binnen 28 dagen na einde dienst, terwijl ze geen WW-uitkering hebben.
Dit zijn medewerkers die zelf opgezgd hebben en daardoor geen recht op WW hebben, of medewerkers die de WW-uitkering op een latere datum laten ingaan omdat ze bijv. tussen einde dienst en ingangsdatum WW op vakantie gaan oid.

Het is dus van belang dat medewerkers die ziek uit dienst gaan, onder begeleiding van het bedrijf blijven. Hiermee bereik je dat :
• Het aantal medewerkers dat ziek uit dienst gaat, lager wordt
• De duur van de ziekteperiode zo veel als mogelijk bekort wordt
De loonsom die wordt uitgegeven aan de vangnetters wordt zo lager en dus dalen de kosten/percentages aan premie die je als werkgever moet betalen.

Voorheen was het zo dat als een medewerker ziek uit dienst gaat, uit het oog van de werkgever raakt. Het UWV neemt de betalingen over en ook de begeleiding. Deze situatie kan overigens nog steeds, maar dat is niet verstandig.
Beter is om de medewerkers die ziek uit dienst (dreigen te) gaan te blijven begeleiden, zodat het aantal zieke medewerkers en/of de duur van de ziekte, zo laag mogelijk is. En vervolgens daalt dus ook de premie die je als werkgever jaarlijks moet betalen.

Hou medewerkers die ziek uit dienst gaan dus in de gaten en wat kan je dan als werkgever doen ?
• Zo lang ze ziek blijven, hou ze onder controle bij de arbodienst
o Neem hiervoor een clausule op in de arbeidsovereenkomst/personeelsgidsje waarin staat dat het ziekteverzuim reglement een nawerking heeft van 1 maand na einde dienst en dat deze dus ook blijft gelden 1 maand na de uitdiensttreding
o Medewerkers die via een vaststellingsovereenkomst ziek uit dienst gaan, neem hier iets over op in de vaststellingsovereenkomst
• Als je ziet aankomen dat een medewerker ziek uit dienst zou kunnen gaan,
o Zorg er dan voor dat ze 4 weken daaraan voorafgaand, beter zijn
o En na einde dienst, volg ze dan nog 28 dagen na einde dienst (ingeval ze dan nog geen WW hebben) en zorg ervoor dat ze in deze 28 dagen nawerken, niet arbeidsongeschikt raken.

Welke voorzorgsmaatregelen kan je als werkgever treffen als medewerkers niet ziek uit dienst gaan, maar wel op verzoek van de werkgever de dienst verlaten :
o Zorg ervoor dat deze aansluitend WW aangevraagd hebben en krijgen, want als een medewerker ziek wordt, terwijl deze al een WW-uitkering heeft, geldt de BeZaVa niet.
* Help de medewerker eventueel hierbij.
 o Keer eventuele nabetalingen (bijv. vergoeding, verrekening vakantiegeld etc) pas uit na 28 dagen na einde dienst en onder de voorwaarde dat de medewerker arbeidsgeschikt is.
o  Variant : geef een bonus als de medewerker na 28 dagen nog arbeidsgeschikt is.
 o Als je een ziekteverzuimverzekering hebt die uitbetaalt, verleng dan het contract (immers, de verzekering betaalt toch) en zorg er dan voor dat de medewerker in de loop van het verlengde contract opknapt en zich hersteld meld, in ieder geval 28 dagen voor einde dienst

Wat is de naam van de diverse premies ?
De naam van deze premies is de ‘werkhervattingskas’ en deze premies zijn voor 2014 al bekend gemaakt. Dus waarschijnlijk is dit bericht van de Belastingdienst al binnen. Zoek deze op en controleer deze.

Er zijn 3 soorten premies :
• ZW flex : max 2 jaar ziektewet voor vangnetters = 0,31% gemiddeld, zoek het nr. op
• WGA flex : max 10 jaar voor flexwerkers die in de WGA terecht komen = 0,17%
• WGA vast : max 10 jaar voor vaste medewerkers die in de WGA terecht komen = 0,49%

Voor kleine werkgevers (loonsom is minder dan € 331.000 per jaar in 2019) wordt de premie geïnd door een sectorale premie. Dit betekent dus dat de loonsom van deze vangnetters voor kleine werkgevers opgebracht moeten worden door het betalen van een algemene premie die voor elke kleine werkgever geldt.
Kijk bij : https://www.uwv.nl/overuwv/Images/premienota-whk-2019.pdf
Hier vind je meer informatie over deze sectorale premies, en ook (als je wat verder door bladert) de premie per sector code.

De premie/het percentage wordt jaarlijks vastgesteld en is afhankelijk van de uitkeringen die in het jaar daarvoor zijn geweest. Dus hoe minder medewerkers ziek uit dienst gaan, hoe lager de premie.

Voor middelgrote werkgevers (loonsom tussen € 331.000 en € 3.310.000,00 in 2019) geldt er een sectorale premie, die net zo wordt vastgesteld als bij de kleine werkgevers, met daarbij nog een individuele premie (=toeslag) op basis van de gegevens en uitstroom van zieke medewerkers van het bedrijf zelf. Deze individuele premie wordt vastgesteld op basis van de werkgelijke gegevens en neem hierbij in ogenschouw dat een medewerker maximaal 10 jaar lang via deze individuele permie volledig voor rekening van de werkgever komt.

Voor grote werkgevers (een loonsom hoger dan € 3.310.000,00) geldt alleen een individuele premie.

Einde arbeidsovereenkomst bij 65 jaar staat nog in de arbeidsovereenkomst en/of personeelsgids

in ,

In oude personeelsgidsen en/of arbeidsovereenkomsten staan clausules waarin staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de medewerker 65 jaar wordt.
Dit is heel lang de AOW gerechtigde leeftijd geweest. Deze leeftijd is inmiddels  afhankelijk van wanneer de medewerker is geboren. Per saldo gaat niemand meer met pensioen op 65 jaar.

Wat moeten we nakijken en wijzigen ?
1. Pas het personeelsgidsje aan en vervang de leeftijd van 65 jaar met ‘het bereiken van de AOW-leeftijd”.
2. Pas de betreffende clausule aan in de arbeidsovereenkomsten aan van nog aan te stellen medewerkers.
3. Bij medewerkers die een contractsverlening krijgen, vermeldt dan – naast de inhoudelijke informatie over de contractsverlening – de oude clausule en pas dan gelijk de leeftijd van 65 jaar aan aan het bereiken van de AOW-leeftijd.

Wat geldt voor medewerkers die al in dienst zijn met de ‘verouderde’ bedingen ?

Daarbij is het wat ingewikkelder. Voor hen die in de arbeidsovereenkomst hebben staan dat de personeelsgids/handboek van toepassing is en dat de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden mag wijzigingen (= eenzijdig wijzigingsbeding), is dit geen probleem, zij zijn gehouden aan de nieuwe einde dienstdatum door de wijziging in het personeelsgids.

Voor de medewerkers die al in dienst zijn, maar geen vermelding hebben dat de personeelsgids van toepassing is en/of het eenzijdig wijzigingsbeding, is het lastig. Formeel zult u dan alle medewerkers een aanvulling op de arbeidsovereenkomst moeten sturen, met daarin de nieuwe clausule, met het verzoek om deze aanvulling voor akkoord ondertekend aan u terug te sturen. En als u dit toch doet, voeg dan ook gelijk het eenzijdig wijzigingsbeding toe. Dan is dat ook maar gedaan.

U kunt ook niets doen. Het gevolg hiervan is dat het dienstverband niet van rechtswege afloopt als de medewerker de AOW-leeftijd bereikt. Op zich ook nog geen ramp, wat de meeste medewerkers willen dan ook wel uit dienst. Maar voor de gevallen die niet met pensioen willen gaan en waarvan u wel vindt dat het dienstverband moet eindigen, zult u, bijv. bij het UWV, een ontslagvergunning moeten aanvragen. Deze zal in de meeste gevallen ook wel toegewezen worden, bijzondere gevallen daargelaten.

Vakantiedagen wetgeving

in ,

Sinds 2012 ziet de vakantiewetgeving er als volgt uit :

  • volledig opbouw van vakantiedagen tijdens langdurige ziekte
  • de wettelijke vakantiedagen moeten binnen 1,5 jaar worden opgenomen

De opbouw tijdens langdurige ziekte is een aangepast aan de Europese normen.
Voor het opnemen van de wettelijke vakantiedagen binnen 1,5 jaar worden wel een paar ‘escapes’  gemaakt. Namelijk dat werkgevers en werknemers afwijkende afspraken mogen maken en deze regel geldt niet als aantoonbaar is dat de werknemer niet in de gelegenheid is geweest om de vakantiedagen tijdig op te nemen.

Protocol Sociale Media

in ,

Twitteren uw medewerkers over uw bedrijf of de collega’s ? Valt het op dat Facebook en Instagram veel bezocht worden tijdens werktijd op uw kantoor ? Of is Linked-in eigenlijk wel handig als uw medewerkers dat wel gebruiken ?

Dit zijn maar een paar vragen die u zichzelf zult stellen en vooral wat u hiermee nu moet doen. Want het kan ook voordelig zijn dat uw medewerkers actief zijn op de Sociale Media.

Er is geen eenduidig antwoord op te geven, maar het is wel raadzaam om een protocol op te stellen, waarin u aangeeft wat u verwacht van uw medewerkers als zij de Sociale Media gebruiken tijdens werktijd en/of als zij in de Sociale Media communiceren over hun werk, het bedrijf , de klanten en/of de collega’s.
Verspreid dit protocol onder uw medewerkers en neem het op in uw personeelsgids. En vooral, in deze dynamische tijden, update dit protocol regelmatig.

Electronische salarisstroken

in ,

Sinds 1 juli 2010 mag de werkgever de salarisstrook electronisch toezenden. Hiertoe is artikel 7:626 BW aangepast (hierin stond dat de werkgever verplicht is om een schriftelijke opgave te doen van het salaris en de inhoudingen).  Dit mag overigens alleen als de werknemer hiermee instemt en het moet mogelijk zijn voor de werknemer dat de strook toegankelijk is voor latere raadpleging.

Tip : als u als werkgever dit wilt, maak hiervan dan vermelding in de arbeidsovereenkomst. Dan is de werknemer geinformeerd en door ondertekening, stemt deze ook gelijk in met de electronische verzending van de salarisstrook.

Opzegtermijn in tijdelijk dienstverband

in ,

Er is nog wel eens onduidelijkheid over het wel of niet opnemen van een opzegtermijn in een tijdelijk dienstverband. In dit bericht willen wij deze onduidelijkheid graag oplossen.

Geen opzegtermijn opnemen

Dit betekent dat u als werkgever, en dit geldt ook voor de werknemer, het tijdelijk dienstverband niet tussentijds kan opzeggen. Dus ook niet als u ontevreden bent over het functioneren van de medewerker. Beide partijen zijn dus min of meer gedwongen om het tijdelijke dienstverband uit te dienen.

De praktijk leert dat als u tussentijds naar de rechter gaat om een tijdelijk dienstverband voortijdig te laten beëindigen (zelfs als u een goede reden heeft, zoals disfunctioneren), de rechter in het algemeen twee besluiten zal nemen :

  1. Het tijdelijk dienstverband wordt tussentijds beëindigd, conform het verzoek van de werkgever.
  2. De werknemer krijgt in het algemeen een schadevergoeding ter grootte van de resterende looptijd van het tijdelijke dienstverband.

Wel opzegtermijn opnemen

Neemt u wel een opzegtermijn op in het tijdelijke dienstverband, kan de schadevergoeding beperkt worden tot de opzegtermijn.  E.e.a natuurlijk afhankelijk van de situatie en de reden van tussentijds opzeggen. Maar de kans dat de schadevergoeding lager is, is een stuk hoger.