De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Ontslagroutes voor en na 1 juli 2015, uitleg en nuttige tips voor lopende ontslaggevallen

Als onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid gaat vanaf 1 juli 2015 nog meer veranderen, namelijk de ontslagroutes en vergoedingen. Er is straks geen keus meer en altijd een (transitie)vergoeding.

U kunt hier het volledige artikel downloaden.

Hieronder de oude en de nieuwe situatie in beeld gebracht:


Onderstaand treft u een toelichting aan van de verschillen voor en na 1 juli 2015. Na deze toelichting geven wij u tot slot nog een aantal tips voor ontslaggevallen die op dit moment spelen of eraan zitten te komen. Doordat er geen overgangsrecht is afgesproken, kan het in sommige gevallen goedkoper zijn of beter uitkomen om het ontslag bewust voor of na 1 juli 2015 in te dienen bij of UWV of kantonrechter.

Dossiertoets

Voor 1 juli
Het UWV doet een dossiertoets om te bepalen of zij een ontslag überhaupt in behandeling nemen. Het gaat dan om compleetheid van het dossier.
De kantonrechter toets het dossier ook, maar neemt het altijd in behandeling en de mate waarin het dossier op orde is, bepaalt (mede) de hoogte van de vergoeding.

Na 1 juli 2015
Zowel het UWV als de kantonrechter moeten volgens dezelfde maatstaven het dossier toetsen en deze toets bepaalt OF het ontslag in behandeling wordt genomen.
Die toets bestaat uit:

  • 1. Is de juiste route gekozen;
  • 2. Is aan alle voorwaarden voldaan en zijn alle verplichte en relevante documenten aanwezig die passen bij de grond van de aanvraag (2 jaar ziek, bedrijfseconomisch of functioneren). Als het dossier niet op orde is, is de enige mogelijkheid een vaststellings -overeenkomst, zie elders in dit document.

Vergoeding

Voor 1 juli
Het UWV kende geen vergoeding toe. Het verlenen van een ontslagvergunning gaf alleen de garantie op een WW uitkering voor de werknemer en voor de werkgever aftrek van 1 maand m.b.t. de opzegtermijn met de restrictie dat er minimaal 1 maand moet overblijven.
De kantonrechter kent op basis van de beoordeelde verwijtbaarheid van de werknemer en werkgever, de leeftijd en de lengte van het dienstverband een vergoeding toe aan de hand van de kantonrechtersformule.
Na 1 juli
Zowel het UWV als de kantonrechter zijn nu gebonden aan een vastgestelde vergoeding, de zgn. transitievergoeding, die bedraagt ⅓ maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een ½ maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Het maximum is € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.
Uitzonderingen waarbij afgeweken kan worden van de transitievergoeding:

  • Bij ernstige verwijtbaarheid kan het bedrag naar beneden aangepast worden;
  • Bij een slechte financiële positie van het bedrijf kan het bedrag naar beneden aangepast worden;
  • Voor MKB-bedrijven tot 25 medewerkers geldt een aparte, lagere berekening
  • Voor medewerkers die 50 jaar of ouder zijn op 1 jan 2016 geldt een hogere vergoeding (tot 1 januari 2022).

Beroep

Voor 1 juli
De ontslagroute via het UWV kent geen procedure om in beroep te gaan tegen het oordeel.
De ontslagroute via de kantonrechter kent doorgaans geen mogelijkheden tot hoger beroep.

Na 1 juli
De ontslagroute via het UWV biedt nu wel mogelijkheid tot het aantekenen van beroep. Dat is in eerste instantie mogelijk bij de kantonrechter, en vervolgens nog via Hoger Beroep en de Hoge Raad.
De ontslagroute via de kantonrechter krijgt de mogelijkheid van hoger beroep aantekenen en cassatie tegen de uitspraak van de kantonrechter.

Wederzijdsgoedvinden

Voor 1 juli
Een beëindiging met wederzijds goedvinden in de vorm van een vaststellings-overeenkomst kan zonder enige restrictie plaatsvinden.

Na 1 juli
Een beëindiging met wederzijds goedvinden in de vorm van een vaststellings-overeenkomst kan nog steeds, maar er is een belangrijke restrictie, namelijk:
de werknemer kan binnen twee weken de instemming met het ontslag met een schriftelijke verklaring herroepen. De termijn voor herroeping is drie weken als de werkgever (schriftelijk) niet op deze mogelijkheid tot herroeping heeft gewezen.
Het is een optie om deze bedenktermijn af te kopen door de vergoeding te verhogen. En als het dossier niet op orde is kan deze vorm van beëindiging uitkomst bieden tegen een hogere vergoeding (dan de transitievergoeding). Waarschijnlijk zal hierbij de oude kantonrechtersformule gehanteerd worden, maar dan ben je afhankelijk van de medewerker voor medewerking hieraan.

Periode heden tot 1 juli 2015

Er is geen overgangsbeleid afgesproken, dit betekent dat alle aanvragen die gedaan worden voor 1 juli 2015 (zowel bij de kantonrechter als bij het UWV) nog via de oude route worden afgehandeld ookal valt de ontslagdatum na 1 juli 2015. Dit betekent ook dat de transitievergoeding nog niet geldt en ook de dossiertoets niet.

Hoe kunt u hier handig gebruik van maken ?
U wilt een medewerker ontslaan,

Waarvan het dossier niet op orde is:
Het gaat dan meestal om disfunctionerende medewerkers
maak de volgende afweging:
Hoeveel tijd gaat het kosten om het dossier wel op orde te krijgen (hou rekening met minimaal 6 tot 9 maanden)
Overweeg dan om voor 1 juli 2015 e.e.a in te dienen bij de kantonrechter en de kantonrechtersformule te betalen.

Waarvan het dossier wel op orde is:
Het gaat dan meestal om disfunctionerende medewerkers
Maak een afweging of de transitievergoeding lager is dan de kantonrechtersformule; de verwachting is dat dit in het algemeen wel zo is.
Wacht dan tot na 1 juli en dien het dossier dan in bij
het UWV. Dat kan een hoop geld besparen.

Door bedrijfseconomische redenen:
Dien deze dan in bij het UWV voor 1 juli 2015, want dan hoeft u nog geen transitievergoeding te betalen. Let wel, een vergoeding voor outplacement, opleiding en training en juridische bijstand, is meestal wel gebruikelijk, dus neem dat wel op. Let er ook op dat het dossier compleet is en ook kennelijke onredelijkheid kan een rol spelen.

Die 2 jaar ziek is voor 1 juli 2015:
Dien deze voor 1 juli 2015 in bij het UWV, omdat u dan geen transitievergoeding hoeft te betalen. Daarna wel. Let er altijd op dat het dossier wel compleet wordt aangeleverd!

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Ketenregeling, optimaal profiteren van de oude regeling voor 1 juli 2015 !

Zoals u al vernomen hebt in onze workshop van november 2014 of via andere kanalen, wijzigt als onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid, de ketenregeling per 1 juli 2015. Nog even op een rijtje de oude en de nieuwe ketenregeling:

 

De ‘oude’ 3-3-3 ketenregeling
Maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale contractsduur van 36 maanden. Indien tussen de opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten tussenpozen zitten van meer dan drie maanden, dan wordt de ‘keten’ doorbroken en begint de telling van arbeidscontracten voor bepaalde tijd opnieuw.

 

De ‘nieuwe’ 3-2-6 ketenregeling
Maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale contractsduur van 24 maanden. Indien tussen de opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten tussenpozen zitten van meer dan zes maanden, dan wordt de ‘keten’ doorbroken en begint de telling van arbeidscontracten voor bepaalde tijd opnieuw.

 

Overgangsrecht
Er is overgangsrecht afgesproken voor de nu lopende tijdelijke arbeidsovereenkomsten waardoor u op een slimme manier gebruik kunt maken van de oude ketenregeling.

 

Welke mogelijkheden heeft u om optimaal te kunnen profiteren van dit overgangsrecht?

Doorloop de volgende stappen :

  • Als de eerste of tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015 afloopt kunt u een nieuwe en tevens laatste tijdelijk overeenkomst afsluiten, die bijvoorbeeld per 1 juni 2015 ingaat.
  • Zorg ervoor dat de totale duur van de voorgaande arbeidsovereenkomsten samen niet de duur van 36 maanden overschrijden.
  • Feitelijk mag u derhalve in de periode januari 2015 – mei 2015 twee tijdelijke overeenkomsten sluiten van elk bijvoorbeeld 2 maanden en vervolgens per 1 juni 2015 een derde en laatste voor 32 maanden. Deze derde en laatste overeenkomst loopt dan per 1 december 2017 van rechtswege af. Zo blijft u nog optimaal profiteren van de 3-3-3 ketenregeling door gebruikmaking van het overgangsrecht.

 

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten verlengen na 1 juli 2015

Voor alle verlengingen na 1 juli 2015 geldt de nieuwe 3-2-6 ketenregeling.

  • is de lopende arbeidsovereenkomst de tweede, maar de 24 maanden zijn nog niet om, dan mag u een derde overeenkomst aanbieden, onder de voorwaarde dat de totale looptijd binnen de 24 maanden blijft. Dan loopt de derde overeenkomst van rechtswege af.
  • is dit de tweede of derde overeenkomst, maar daarmee overschrijdt u de 24 maanden, dan is dit tweede of derde overeenkomst automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd geworden.

Als u geen gebruik wilt maken van dit overgangsrecht, en tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluit die niet in bovenstaande kaders vallen, houdt u er dan rekening mee dat naar alle waarschijnlijkheid deze overeenkomsten niet van rechtswege aflopen.
Laat deze in ieder geval toetsen door uw P&O adviseur, zodat u weet waar u aan toe bent.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Wijzigingen arbeidsrecht voor ondernemers in 2015

Belangrijke wetswijzigingen 2015 voor ondernemers met personeel

De vele aangekondigde wijzigingen voor 2014 die doorgeschoven zijn naar 2015, worden nu voor 2015 werkelijkheid. Deze wijzigingen vragen om een gedegen blik op de huidige invulling van bijvoorbeeld je arbeidscontracten en de activiteiten die je verricht om je medewerkers vitaal te houden en bij ziekte te re-integreren. Dit artikel geeft voor ondernemers met personeel de belangrijkste wijzigingen weer. Neem contact op met De Afdeling Personeelszaken voor toelichting en advies of schrijf je in voor een van onze workshops.

Hieronder een opsomming van de wijzigingen.

  • Invoering Wet Werk en Zekerheid (1 januari 2015)
  • Invoering Participatiewet (1 januari 2015)
  • Definitieve invoering Werkkostenregeling (1 januari 2015)
  • Modernisering regeling verlof en arbeidstijden (naar verwachting invoering 2015)
  • Arbeidsgerelateerde zorg (en verlof)
  • Scholing tijdens loopbaan
  • Aandachtspunten bij aanname vanuit de WW

 

Invoering Wet Werk en Zekerheid

  • Per 1 januari geen concurrentiebeding meer mogelijk in tijdelijke contracten en moeten ook tijdelijke contracten verplicht een maand voordat deze aflopen worden opgezegd.
  • Per 1 juli 2015 wordt daarbij de ketenbepaling aangepast. Niet meer na drie jaar, maar al na het tweede jaar ontstaat recht op een vast contract.
  • Per 1 juli 2015 wijziging ontslag. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt voortaan via het UWV afgehandeld, ontslag op persoonlijke gronden door de kantonrechter. Daarbij krijgt iedereen recht op een transitievergoeding.
  • Eveneens vanaf 1 juli 2015 zal alle maatschappelijk geaccepteerde arbeid na 6 maanden WW-uitkering als passend gaan gelden. Hierop wordt streng gecontroleerd.

 

Invoering Participatiewet (per januari 2015)
Deze wet regelt dat zoveel mogelijk mensen met arbeidsvermogen naar (regulier) werk toe worden geleid, ook als ze daarbij ondersteuning nodig hebben. Dit heeft tot gevolg dat mensen met arbeidsvermogen die voorheen de Wajong zouden instromen, dan terecht kunnen bij gemeenten. De Wet Sociale Werkvoorziening is afgesloten voor nieuwe instroom.

  • Mensen die (nog) niet in een reguliere baan kunnen werken, kunnen door de gemeente in beschut werk worden geplaatst. Vanuit de gemeenten kun je als ondernemer een loonkostensubsidie ontvangen als je een medewerker met een arbeidsbeperking aanneemt, die niet het wettelijk minimumloon kan verdienen.
  • De sociale partners hebben in het sociaal akkoord afgesproken om de komende jaren 125.000 extra arbeidsbeperkten aan het werk te helpen, waaronder ook Wajongers. Jaarlijks wordt bezien of de afgesproken aantallen zijn gehaald. Eventuele quota voor ondernemers kunnen nog via de gemeenten worden vastgesteld.

 

Definitieve invoering Werkkostenregeling (per 1 januari 2015)

Zoals we eerder in workshop hebben toegelicht is de Werkkostenregeling (WKR) bedoeld om administratieve lasten voor ondernemers te verminderen en de uitvoerbaarheid en kosten voor de Belastingdienst te beperken. Deze wet wordt in 2015 in een aangepaste vorm definitief ingevoerd. Het huidige keuzeregime dat jarenlang heeft bestaan, van 2 regelingen voor werkkosten, verdwijnt en de oude regeling komt met ingang van 2015 te vervallen.

De volgende aanpassingen van de Werkkostenregeling zijn in het Belastingplan 2015 aangekondigd:

  • De vrije ruimte wordt naar beneden bijgesteld naar 1,2%
  • Er wordt een noodzakelijkheidcriterium ingevoerd, zij het beperkt: namelijk alleen voor gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen etc.
  • Het oordeel over de noodzakelijkheid wordt aan de werkgever overgelaten, maar wel geobjectiveerd met een redelijkheidstoets. Als de inspecteur twijfelt over de bedrijfsmatige afwegingen bij een vergoeding of verstrekking door een werkgever, moet de ondernemer aannemelijk maken dat de voorziening met een oogmerk van bevoordeling/beloning van de werknemer is gegeven.
  • Het onderscheid tussen vergoedingen en verstrekkingen (inclusief terbeschikkingstellingen) wordt weggenomen voor een aantal werkplekgerelateerde voorzieningen waarvoor nu een nihilwaardering geldt.
  • De afrekensystematiek wordt eenvoudiger doordat de werkgever voortaan nog maar één keer per jaar hoeft vast te stellen wat zijn verschuldigde belasting in het kader van de WKR is. De werkgever kan als het kalenderjaar is afgelopen met betrekking tot alle vergoedingen en verstrekkingen uit dat kalenderjaar in één keer toetsen of de vrije ruimte wordt overschreden. Indien dat het geval is, kan de eventueel verschuldigde belasting tegelijk met de aangifte over het eerste tijdvak van het volgende kalenderjaar aangeven worden. De aangifte over het eerste tijdvak van het volgende kalenderjaar betreft een uiterste termijn: het blijft mogelijk om, indien een werkgever dat wenst, de belasting al eerder in gedeelten af te dragen.
  • De oude regeling voor personeelskorting  van vrije vergoedingen en verstrekkingen wordt met ingang van 1 januari 2015 bijna geheel in de vorm van een gerichte vrijstelling doorgezet.

 

Modernisering regeling verlof en arbeidstijden (naar verwachting invoering 2015)

Het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden is ingediend bij de Tweede Kamer en zal naar verwachting in 2015 in werking treden. Het wetsvoorstel moet belemmeringen in de Wet arbeid en zorg (WAZO) en de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) wegnemen. Mogelijkheden om zorg en arbeid te combineren worden verruimd. Zodra dat het geval is zullen wij ook een nieuw overzicht verlofvormen op de site van De Afdeling Personeelszaken plaatsen.
Arbeidsgerelateerde zorg (en verlof)

In 2015 zal het kabinet maatregelen uitvoeren in reactie op het SER-advies over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg. Aanleiding voor het advies en de kabinetsreactie is een aantal knelpunten in het huidige stelsel, waaronder de beperkte samenwerking tussen bedrijfsgezondheidszorg en de reguliere zorg. De uitvoering moet ook knelpunten oplossen bij de melding en diagnostiek van beroepsziekten.

Scholing tijdens loopbaan

Mogelijkheden voor bij-, na- en omscholing voor medewerkers worden vergroot.

  • Volwassenen kunnen vrijstelling krijgen voor delen van opleidingen, als ze kunnen aantonen dat zij de vereiste vaardigheden al hebben. Momenteel wordt dit al geregeld in trajecten rond Erkenning van eerder Verworven Competenties (EVC)
  • De eerste vier cohorten van studenten die met het studievoorschot te maken hebben, ontvangen na het afstuderen een tegemoetkoming in de vorm van een voucher van circa

€ 2000 die ingezet kan worden voor bijscholing 5 tot 10 jaar na het afstuderen. Hier kun je in je individuele opleidingsafspraken met deze medewerker op anticiperen.

 

Aandachtspunten bij aanname vanuit de WW

Om de werkloosheid terug te dringen worden een aantal maatregelen genomen waar je als ondernemer ook je voordeel mee kunt doen (bij aanname van medewerkers). Op de korte termijn gaat het om maatregelen om onmisbare vakkrachten voor een sector te behouden, mensen naar een andere baan te begeleiden en jongeren een kans te bieden via een leerwerkplek aan werk te komen, maar de plannen moeten ook tot langduriger resultaat leiden.

  • Dit gaat zich specifiek richten op het bevorderen van van-werk-naar-werk en van-werkloosheid-naar werk. Sectoren die inzetten op bijvoorbeeld omscholings- of bijscholingstrajecten voor werknemers kunnen voor cofinanciering in aanmerking komen.
  • Bestaande tegemoetkomingen bij aanname van jongeren in het kader van de Aanpak Jeugdwerkloosheid, blijven in 2015 nog een periode bestaan.
  • Concrete maatregelen voor ouderen (55 plus) zijn de mobiliteitsbonus, de no-risk polis voor WW’ers en proefplaatsingen bij werkgevers. Zo worden ondernemers gestimuleerd om oudere uitkeringsgerechtigden in dienst te nemen, zie ook maatregelen voor ouderen.
  • Om baanwisselingen waarbij sprake is van substantiële omscholing in de richting van groeiberoepen en -sectoren gemakkelijker te laten verlopen, komt er een brug-WW. De brug-WW is erop gericht om mensen van-werk-naar-werk te begeleiden. Zij gaan direct aan de slag bij een nieuwe werkgever en hebben daarmee meer werkzekerheid. Bij een transitie van een krimpend beroep naar een groeiend beroep met noodzakelijke scholing, wordt gedurende de scholing een WW-uitkering verstrekt voor de uren van de scholing. Voor de uren dat men werkt, ontvangt de werknemer gewoon salaris.
De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Vakantietijd

Vakantietijd is over het algemeen een fijne tijd waarin de directeur/eigenaar en de medewerkers na een periode van hard werken even wat gas terug kunnen nemen. Dat is heel belangrijk voor een gezonde balans van inspanning en ontspanning en voorkomt uitval en verhoogt de productiviteit.

Maar voor of tijdens de vakantie kunnen zich situaties voordoen die vragen oproepen, zoals: Wat kan ik doen als een medewerker pas een paar maanden in dienst is, nog weinig vakantiedagen heeft opgebouwd maar ook even weg wil? Of een medewerker ziek wordt tijdens een vakantie?

 

Ontoereikend tegoed vakantiedagen

Wat mag je als werkgever doen als een werknemer vakantie wil opnemen, maar daarvoor onvoldoende vakantiedagentegoed heeft? In principe mag de werkgever de vakantieaanvraag van de werknemer dan weigeren. Van een werkgever wordt echter wel verwacht dat hij als ‘goed werkgever’ handelt. Dat kan in sommige situaties met zich meebrengen dat de werkgever een passende oplossing moet zoeken.

Voorbeeld:
Als een werknemer aan het einde van het jaar twee weken vakantie wil opnemen (tien vakantiedagen) omdat hij op vakantie wil, maar hij heeft nog maar negen vakantiedagen over, dan zal goed werkgeverschap met zich meebrengen dat de werkgever de werknemer moet toestaan alvast een vakantiedag van het volgende jaar op te nemen.

Voorbeeld:
Als een werknemer aan het einde van het jaar twee weken vakantie wil opnemen (tien vakantiedagen) omdat hij op vakantie wil, maar hij staat al drie vakantiedagen in de min, dan zal de werkgever dat niet hoeven toe te staan. Eventueel zou de werkgever in dit geval met de werknemer kunnen afspreken dat hij onbetaald verlof opneemt, maar dat hòeft de werkgever niet te doen.

Ziek tijdens vakantie

Wordt – en meldt – de werknemer zich ziek tijdens zijn vakantie ziek, dan geldt deze dag niet als vakantiedag. Hij kan deze vakantiedag(en) een andere keer opnemen, zodat hij er wel van kan genieten. Een werknemer die bijvoorbeeld op vakantie een buikgriep heeft opgelopen dient als “ziek” te worden aangemerkt en is voor zijn werkgever dus niet langer met vakantie. Uiteraard zal de werknemer zich tijdens zijn vakantie wel ziek moeten melden en de procedures rondom ziekmelding moeten volgen. Zo kan van de werknemer, die in het buitenland op vakantie is, worden verwacht dat een verklaring van een lokale arts wordt overlegd ten aanzien van zijn ziekte. Als hij dat niet doet, en de werkgever twijfelt aan zijn ziekte, dan kan de werkgever in principe besluiten om gewoon vakantiedagen te rekenen in plaats van ziektedagen. Het is dan aan de werknemer om te bewijzen dat hij wel ziek was.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Wetswijziging per 1 juli 2014

Per 1 juli 2014 wordt de wetgeving rondom tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangepast.  Dit geldt voor nieuwe medewerkers en voor de medewerkers waarmee u een verlenging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaat.

Wat verandert er per 1 juli 2014?

Geen proeftijd
In een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag u geen proeftijd meer opnemen. Als u een arbeidsovereenkomst aangaat langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar mag u een proeftijd opnemen van 1 maand. Alleen bij onbepaalde tijd mag een proeftijd van 2 maanden opgenomen worden.

Aanzegtermijn bij een tijdelijk contract
U moet een medewerker met een tijdelijke arbeidsovereenkomst minimaal een maand van te voren informeren als u de overeenkomst niet wilt verlengen. Als u deze termijn niet in acht neemt dan moet u aan de medewerker een vergoeding betalen die gelijk is aan het laatst betaalde salaris van een maand. De aanzegging kunt u ook via een email doen, als het maar duidelijk is dat uw medewerker hier kennis van heeft kunnen nemen.

Deze aanzegverplichting geldt overigens niet voor overeenkomsten korter dan 6 maanden en tot 1 juli mag u nog aanzeggen op de dag voordat de overeenkomst eindigt.

Geen concurrentiebeding
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is vanaf 1 juli niet meer geldig. Dit beding mag slechts opgenomen worden bij een zogenaamd ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’.

Wetswijziging vakantiedagen per 1 januari 2012

Wist je dat een deel van je niet opgenomen vakantiedagen van 2013 op 1 juli 2014 al vervallen?
De wetgeving op het gebied van vakantiedagen is op enkele punten aangepast. Vanaf 1 januari 2012 moet u uw wettelijke vakantiedagen (20 dagen op fulltime basis) binnen 6 maanden na afloop van het opbouwjaar opnemen.

Bovenwettelijke vakantiedagen
De bovenwettelijke vakantiedagen houden de verjaringstermijn van 5 jaar.

Vervaltermijn vakantiedagen
De wettelijke dagen die u in 2012 opbouwt, komen te vervallen per 1 juli 2013. Voor vakantiedagen die u voor 2012 heeft opgebouwd blijft de oude vervaltermijn van 5 jaar gelden. Er zijn uitzonderingen mogelijk.

Uitzondering op de vervaltermijn
De wettelijke vakantiedagen vervallen niet als u redelijkerwijs niet in staat was om vakantiedagen tijdig op te nemen, bijvoorbeeld om medische redenen, vanwege een re-integratietraject of doordat het door toedoen van uw werkgever niet mogelijk was om (genoeg) vakantie op te nemen. Als u slechts gedurende een deel van deze periode niet in staat was om vakantie op te nemen, hangt het van de situatie af of u nog recht heeft op de vakantiedagen.

Opnemen vakantiedagen
Bij het opnemen van vakantiedagen moet u eerst de dag opnemen die als eerste door verval of verjaring verloren gaat. Dat hoeft niet altijd de dag te zijn die als eerste is opgebouwd. De wettelijke dagen die u in 2012 opbouwt gaan bijvoorbeeld eerder verloren dan de dagen die u meeneemt uit 2011. Daarom moet u in dit geval eerst de dagen uit 2012 opnemen en daarna pas de resterende dagen uit 2011.

Wat verandert er in de opbouw van vakantiedagen tijdens langdurige ziekte?
Vanaf 1 januari 2012 krijgen langdurig arbeidsongeschikte werknemers recht op volledige opbouw van vakantiedagen.

Volledige vakantieopbouw langdurig zieke werknemers
Langdurig zieke werknemers bouwen vanaf 1 januari 2012 volledig wettelijke vakantiedagen op. Dat betekent dat zij per jaar 20 wettelijke vakantiedagen opbouwen. Tijdens uw vakantie betaalt uw werkgever uw loon door.

Nieuwe regels gelden alleen voor wettelijke vakantiedagen
De nieuwe regels over volledige vakantieopbouw bij ziekte geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen, 20 dagen en dus niet over de bovenwettelijk vakantiedagen